فرد به این تصمیمات و وظایف محوله پایبند است(انصاری، کلجاهی، صالحی، 1389).
تعهد درونی
تعهد بیرونی
کارکنان وظایفشان را خود مشخص می‌کنند
وظایف کارکنان توسط دیگران تعریف و مشخص می‌شود
کارکنان با اعضای سازمان شخصا رفتار مناسب برای انجام کارهایشان را تعیین می‌کند
رفتار مناسب برای انجام کارها توسط دیگران تعیین می‌شود
مدیریت و کارکنان به اتفاق هم اهداف چالش عملکرد را برای کارکنان تعیین می‌کنند
اهداف عملکرد کاری از سوی مدیریت تعیین می‌شود
اهمیت هدف توسط خود کارکنان مشخص می‌شود
دیگران اهمیت هدف را برای کارکنان مشخص می‌کنند
جدول2-2) میزان اختلاف ابعاد تعهد(1998، Argiris)

گروه دیکر از محققان سه نوع تعهد شناسایی کردهاند که منجر به تعهد سازمانی کلی می‌شود: تعهد عاطفی73، تعهد هنجاری74، تعهد مستمر75 (2009، Handlon76). در زیر به این سه نوع تعهد پرداخته شده است:
‌أ. تعهد عاطفی
تعهد عاطفی مهمترین عنصر تعهد سازمانی می‌باشد. تعهد عاطفی به عنوان وابستگی یا دلبستگی فرد به سازمان تعریف شده است(2007، 77Cole & Johnson). تعهد عاطفی به طور مثبتی با عدالت سازمانی، عملکرد شغلی و رضایت شغلی مرتبط است. همچنین تعهد عاطفی رابطهی مثبت قوی نیز با تعهد حرفهای و حمایت سازمانی درک شده دارد و موجب افزایش اعتماد و کاهش ترک خدمت می‌گردد.
‌ب. تعهد هنجاری
تعهد هنجاری، دومین مفهوم و عنصری است که تعهد سازمانی را ایجاد می‌کند. تعهد هنجاری به عنوان نوعی تعهد و التزام تعریف شده است که کارکنان را به سمت این احساس هدایت مینماید که با سازمان بمانند(2008Chang & Lin78). محققان پی بردهاند که تعهد هنجاری توسط سطح پرداخت، سطح تحصیلات یا سن هدایت نمی‌شود؛ بلکه یک احساس اعتماد متقابل است که الزام و تعهد برای ماندن را ایجاد می‌کند. “آلن” و “می یر79” در تحقیقی اشاره کردهاند سازمان‌هایی که به ایجاد فرهنگی مبادرت می‌ورزند، از کارکنان انتظار می‌رود تا به سازمان وفادار باشند؛ به احتمال بیشتر، کارکنانی با تعهد هنجاری بالا خواهند داشت. تعهد هنجاری موجب افزایش اعتماد به سازمان می‌شود و عامل مهمی در تحریک مشارکت افراد در سازمان می‌باشد. تعهد هنجاری به طور زیاد با رضایت شغلی مرتبط است. همچنین محققان پی بردند کارکنانی که دارای تعهد هنجاری بالا هستند به این دلیل در سازمان خواهند ماند که احساس می‌کنند از لحاظ اخلاقی این کار درست است. (2009، Handlon80).
‌ج. تعهد مستمر
تعهد مستمر جزء سوم تعهد سازمانی می‌باشد. تعهد مستمر به عنوان نیاز به ماندن با یک سازمان به دلیل هزینه بالای ترک آن تعریف شده است. “آلن” و “می‌یر” می‌گویند که تعهد مستمر برپایه دو عامل ایجاد می‌شود: تعداد یا مقدار سرمایه گذاری و اهمیت آن سرمایه گذاری کارکنان در سازمان باقی می‌مانند چون تصور می‌کنند که احتمالا هزینه ترک سازمان خیلی بالا است(2009،81 Handlon).

شکل 2-9. عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دید “می یر” و “آلن”
2-16) اهمیت تعهد سازمانی
اخیرا نگرش کلی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت دو طرز نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند(1998، 82Hersay,Blanchard).
اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشتههای مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش‌های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد. همچنین مطالعات مختلف در سازمان‌های مختلف نشان می‌دهد برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند. از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود، موجب احساس مسئولیت درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می‌شود(صادقیفر، 1386 و 66).
2-17) متغیرهای مؤثر بر تعهد سازمانی
دانشمندان رفتار سازمانی و محققانی که در زمینهی تعهد سازمانی به مطالعه می‌پردازند، بر این تلاش بوده‌اند تا ثابت کنند که بعد از ورود یک فرد به سازمان، چه عواملی تعهد سازمانی وی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. “دیوید اونس”83 عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را بدین شکل بیان می‌کند (2001، Meyer 84Herscovitch&):
1- رضایت شغلی
2- نظام ترفیع مناسب
3- قدردانی و سپاس از خدمات
4- خدمات اجتماعی.
“مارچ” و “سایمون”85 نیز طی مطالعهای به بررسی تعهد سازمانی پرداختند. در این تحقیق، مواردی همچون تصدی مشاغل، مزایای بازنشستگی، آموزش، سابقه، متغیرهای مشارکت، منزلت اجتماعی، کار و ابهام در نقش بر تعهد مؤثر شناخته شد. بر اساس یافتههای آن‌ها چهار متغیر اول بر تعهد مستمر و مابقی بر تعهد ارزش مؤثر بوده است. “مودی” و دیگران86 عواملی را که به تعهد سازمانی بیشتر منجر می‌شود به سه دستهی اصلی تقسیم بندی کردهاند:
1- عوامل شخصی
2- عوامل سازمانی
3- عوامل غیر سازمانی
هرکدام از این عوامل ممکن است در بروز ابعاد مختلفی از تعهد سازمانی با درجههای متفاوت مؤثر باشند. “می یر” و “هرسکویچ” 87نیز تأثیر متغیرهای زیادی را بر تعهد مورد بررسی قرار دادند. آنها اعتقاد دارند که همهی این متغیرها را می‌توان در سه مقولهی ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های سازمانی و تجارب کاری، دسته بندی کرد (همان م
نبع)

مطلب مرتبط :   اشتغال زنان، خانواده در اسلام، نهاد خانواده، حضانت فرزندان

شکل 2-10) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه “آلن” و “می یر”

2-18) مدل‌های تعهد سازمانی
دیدگا ه های مدل های تعهد سازمانی به قرار زیر است:
2-18-1)دیدگاه “ریچرز”
“ریچرز”88 یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آن‌ها را مجموعهای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می‌توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش‌های گروهی گوناگون در درون سازمان تجربه کنند بنابراین در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست؛ بلکه توجه به کانون‌های تعهد نیز الزامی است. “ریچرز” کانون‌های تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار همکاران و مشتریان سازمان داشته و معتقد است که کارکنان می‌توانند به این کانون‌ها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش‌هایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند(Shiuan et al89,2010).
2-18-2)”آنجل” و “پری”
“آنجل” و “پری” 90برپایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی “پورتر” و همکارانش، بین تعهد ارزش و تعهد به ماندن، تمایز قایل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل “آنجل” و “پری” دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسش‌هایی مشخص می‌شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کنند و دیگری به وسیله پرسش‌هایی که تعهد ارزش(حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می‌کنند مشخص می‌گردد. تعهد ارزش، “آنجل” و “پری” گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن “آنجل” و “پری” اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها، مشارکت‌های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد(حسین زاده، 1384).
2-18-3)”هرسی” و “بلانچارد91”
“هرسی” و “بلانچارد” به پنج تعهد اشاره می‌کنند که مدیران برتر در سازمان هایشان در نظر می‌گیرند. این کانون‌ها قابل مصداق برای کل کارکنان نیز می‌باشد. شکل زیر این تعهدات پنجگانه را نشان می‌دهد(هرسی و بلانچارد، 1383، ص 571).

شکل 2-11)تعهدات پنج گانه(هرسی ـ بلانچارد، 1383، ص571)

2-18-4) مدل “مایر” و “شورمن”
به نظر “مایر” و “شورمن92” تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر(میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزش(تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت‌هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط “آنجل” و “پری” و “مایر” و “شورمن” و آنچه که توسط “می یر” و “آلن”(عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولا بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدل‌های “آنجل”، “پری”، “مایر” و “شورمن” فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزش مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است(حسین زاده، 1384) .
2-18-5) مدل “پنلی” و “گولد”93
“پنلی” و “گولد” یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قایل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی “می‌یر” و “آلن” و تعهد ارزش “آنجل” و “پری” و “مایر” و “شورمن” یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل “ارایلی” و “چتمن” است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر “می یر” و “آلن” یکسان است(حسین زاده، 1384).
2-18-6) “بکر” و “بیلینگس” 94
برای طبقه بندی کانون‌های تعهد، “بکر” و “بیلینگس” بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتا متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آن‌ها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند. افرادی که تعهد کمی هم به گروههای کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند، به آن‌ها عنوان بی تعهد دادند. بر عکس افرادی که به هردو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملا متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزئی(محلی) در نظر گرفته می‌شوند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی(جهانی) می‌گویند. “بکر” و “بیلینگس” در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرش‌های کارکنان مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخ‌هایشان به سؤال‌های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد بودند، این چنین نبودند. آن‌هایی که به طور کلی(جهانی) و به طور جزیی(محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون‌های مختلف تعهد هنوز جدید است ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلیه ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد(2007،95 Geenbeg – Baron).

مطلب مرتبط :   تحقیق دربارهژئوپلیتیک، توسعه فرهنگی، نیروی انسانی، جغرافیای فرهنگی

سرپرستان وگروه کاری :

شماره2-12)چهار دیدگاه تعهد(فرهنگی ـ حسین زاده، 1384)

2-18-7) “پورتر”96
“پورتر” تعهد را بر اساس نیروی کلی همانند سازی(تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می‌کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل 1) قبول اهداف و ارزش‌های سازمان، 2) تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش، 3) میل به باقی ماندن در سازمان(Streets97, 2009) است. در این دیدگاه تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال‌ها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر دادهاند. این محققان علاقمند به یک مجموعه وسیع‌تر از پیوندهای بین کارکنان و سازمان‌ها نسبت به آنچه که “پورتر” مطرح کرد، بودهاند. در حالی که “پورتر” متمرکز بر یک پیوند توصیف شده باقبول اهداف سازمان بوده است. تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‌تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود(Mowday98, 1998).
2-19) راهکارهای افزایش تعهد سازمانی
تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقای تعهد سازمانی به شرح زیر است:
1- بالابردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیرکردن بیشتر آن‌ها با اهداف سازمان
2- بهبود شبکههای ارتباط اجتماعی در کار
3- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
4- ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری
5- تشریح اهداف و سالت‌های سازمانی
6- حذف موانع کاری
7- تأکید بر جنبههایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می‌شود.
8- ایجاد سیستم‌های مناسب تشویق و تنبیه
9- حذف تبعیض‌ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
10- استقلال نسبی برای انجام وظایف
11- زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان(رنجبران، 1386).
12- غنی سازی شغلی
13- اعطای تسهیلات
14- محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل(Graham-organ99,2009).

بخش سوم
رضایت شغلی

2-20) تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی
رضایت شغلی یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جوّ سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می‌شود. “لوک100” معتقد است رضایتمندی شغلی ناشی از ارزیابی شغلی به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم میآورد. بنابراین، فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می‌رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقمند است(فروغی، 1386).
رضایت شغلی به نگرش کلی فرد به شغلش اطلاق می‌شود کسی که رضایت شغلیاش در سطح بالایی باشد، به کارش نگرش مثبتی دارد. اما کسی که از کارش ناخشنود باشد، نگرش وی به کارش منفی است(سایمونز101، اسکات102 و سیبال103، 2002).
“دیو بورتون104” رضایت شغلی را بدین صورت تعریف کرده است: “رضایت شغلی در کل وابسته به رفتار کارکنان نسبت به شغلشان و موقعیت شغلی شان می‌باشد”(دیوبورتون105، 2009، ص5). رضایت شغلی عاملی مهم برای افزایش کارایی و نیز رضایت فردی در

Comments (0):

Write a comment: