زندگی یار و همراه من بوده است.

سپاسگزاری :

به مصداق «من لم یشکر المخلوق لم یشکر الخالق» بسی شایسته است از استاد فرهیخته و فرزانه سرکار خانم دکتر میترا محمودی که راهنماییهای ارزنده ایشان همواره راهگشای بنده بوده است ، تقدیر و تشکر کنم.
همچنین از همکاری مدیریت محترم وکارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس و به طور ویژه از مدیر محترم حراست آن اداره کل جناب آقای رنجبر تقدیر و تشکر می نمایم.

فهرست مطالب

فهرست صفحه
چکیده : 1
فصل اول کلیات تحقیق
1-1 مقدمه : 3
1-2 بیان مساله : 5
1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش : 7
1-4 اهداف تحقیق 9
1-5 فرضیه های پژوهش: 9

1-6 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر ها : 10
فصل دوم : پیشینه تحقیق
2-1 مبانی نظری توانمندسازی 14
2-2 تعاریف توانمندسازی: 16
2-3 الگوها و مدل های توانمندسازی 17
2-4 پیش نیازهای توانمندسازی کارکنان 21
2-5 عوامل مؤثربر فرایند توانمندسازی کارکنان 23
2-6 موانع توانمندسازی : 25
2-7 اهداف توانمند سازی کارکنان 27
2-8 ابعاد توانمندسازی از دیدگاه های مختلف 32
2-9 فواید توانمند سازی 34
2-10 مبانی نظری ساختار سازمانی : 35
2-10-1 مفهوم ساختار 35
2-10-2 ابعاد ساختار سازمانی: 39
2-10-3 عناصر مشترک در سازمان ها: 40
2-10-4 انواع ساختارهای سازمانی: 41
2-11 مبانی نظری مدیریت دانش : 44
2-11-1 تاریخچه دانش 44
2-11-2 مدیریت دانش 45
2-11-3 تعاریف مدیریت دانش 46
2-11-4 مولفه های مدیریت دانش 47
2-11-5 مفاهیم مرتبط با مدیریت دانش 51
2-11-6 انواع مدل های مدیریت دانش 52
2-11-7 عناصر اصلی مدیریت دانش 57
2-12 تحقیقات پیشین : 60
2-13 جمع بندی : 64
فصل سوم: روش تحقیق
3-1 روش تحقیق: 67
3-2 جامعه آماری 67
3-3 نمونه و روش نمونه گیری 67
3-4 ابزار گردآوری اطلاعات 69
3-5 روش اجرا 74
3-6 ملاحظات اخلاقی 74
3-7 روش های تجزیه وتحلیل 75
فصل چهارم : یافته های پژوهش
4-1 یافته های توصیفی 77
4-2 یافته های استنباطی : 80
4-3 نتیجه گیری: 82
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
5-1 مقدمه : 89
5-2 خلاصه پژوهش 89
5-3 بحث و نتیجه گیری 90
5-4 محدودیتها و موانع پژوهش 96
5-5 پیشنهادات 96
5-5-1 پیشنهادات پژوهشی 96
5-5-2 پیشنهادات کاربردی. 97

پیوستها
پرسشنامه ساختار سازمانی …99
پرسشنامه مدیریت دانش 100
پرسشنامه توانمند سازی 102

منابع و مأخذ
الف) منابع فارسی 106
ب) منابع انگلیسی 112

چکیده به زبان انگلیسی 113
فهرست جداول
جدول 2-1 رویکرد توانمندسازی را به طور خلاصه نشان می دهد ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1386). 34
جدول 3-1 درصد فراوانی وتعداد کارکنان براساس جنسیت 71
جدول 3-2 درصد فراوانی وتعداد کارکنان بر اساس تحصیلات 72
جدول 3-3 درصد فراوانی و تعداد کارکنان براساس سابقه کار 72
جدول 3-4 پایایی پرسش نامه ساختار سازمانی و ابعاد آن توسط میرشاهی 1391 74
جدول 3-5 نتایج آلفای کرونباخ پرسش نامه ساختار سازمانی در نمونه مورد مطالعه 74
جدول3-6 ابعاد و گویه های مدیریت دانش 75
جدول 3-7 پایایی پرسش نامه مدیریت دانش وابعاد آن توسط دیندارلو 1390 75
جدول 3-8 نتایج آلفای کرونباخ پرسش نامه مدیریت دانش در نمونه مورد مطالعه 76
جدول 3-9 ابعاد توانمندسازی و گویه های مربوط به آن 76
جدول 3-10 ضریب آلفای کرونباخ توانمندسازی و ابعادآن توسط مرتضایی 1390 77
جدول 3-11 نتایج آلفای کرونباخ پرسش نامه توانمندسازی در نمونه مورد مطالعه 78

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

جدول 4-1 تعداد کارکنان،کمترین مقدار،بیشترین مقدار،میانگین،بیشترین امتیاز ممکن و انحراف استاندارد خرده مقیاس های توانمندسازی ساختار سازمانی و مدیریت دانش کل آزمودنی ها 82
جدول 4-2 :ماتریس ضرایب همبستگی پیرسون جهت بررسی رابطه متغیرهای پژوهش 83
جدول4-3 : آزمون رگرسیون خطی تک متغیره 84
جدول 4-4 :آزمون رگرسیون خطی چند متغیره 86

فهرست نمودار

نمودار 2-1 : مدل توانمندسازی( بیل هارلی، 1995 به نقل از ابطحی و عابسی ، 1386) 19
نمودار 2-2 : الگوی توانمند سازی چهار عاملی( ملهم ،2004 به نقل از طالبیان و وفایی ، 1388) 20

پیش بینی توانمند سازی بر اساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش
در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس

به‌وسیله: شاپور سلیمانی

چکیده :
هدف اصلی این پ‍‍ژوهش پیش بینی توانمند سازی بر اساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس بود.روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. بدین منظور از بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس در سال 1393 ، تعداد 117نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. نمونه ها با بهره گرفتن از پرسشنامه توانمند سازی شورت و راینهارت, ساختار سازمانی رابینز و مدیریت دانش جوزف حداد مورد ارزیابی قرار گرفتند. داده های بدست آمده با استفاده ازروش رگرسیون مورد ارزیابی قرارگرفتند. نتایج نشان داد که : ابعاد ساختار سازمانی ، توانمند سازی کارکنان را پیش بینی می کند.ابعاد مدیریت دانش، توانمند سازی کارکنان را پیش بینی می کند.

مطلب مرتبط :   مقاله رایگان با موضوع گرایش به جنس مخالف

کلید واژه ها : توانمند سازی، ساختار سازمانی، مدیریت دانش

فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه :
شتاب تغییرات و دگرگونی های محیطی ، فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است . سازمان ها برای بقاء در این عرصه ناگزیر می باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند و علاوه بر آن از کارکنانی خلاق ، دانش مدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند . کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت ، خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و توانا در کار گروهی با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره‌وری سازمان نقش مؤثری ایفا کنند.از دیگر سو مسئولان و مدیران ارشد سازمان ها نیز با توجه به نیازووضعیت سازمانی ونوع ساختار و فرهنگ حاکم باید محیط سازمان را برای بروز توانمندی های کارکنان وارتقای این توانمندی ها به سطوح بالاتر آماده کنند(تسکری، 1387 ).توانمندسازی برداشتن موانع رشد ، ترغیب تعهد به اهداف ، ترغیب خطر پذیری ، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل، افزایش مسئولیت و از بین بردن ترس است. به طور خلاصه توانمند سازی ، خاتمه دادن به هر چیزی است که موجب توقف رشد ، آزادی عمل ، اعتماد به نفس ، مشارکت و همکاری افراد می شود( عقلمند و اکبری ، 1384 ).
اکثر قریب به اتفاق صاحب نظران معتقدند که توانمندی هم در کارکنان و هم در مدیران باعث ایجاد فضای آزادی عمل برای آنها می شود که برای آنها این فرصت را به وجود می آورد تا توانایی ها و مهارت هایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثربخشی خود را فراهم نمایند (جعفری قوشچی ، 1380 ) .از عوامل مختلفی که بر روی توانمند سازی تاثیر دارند عبارتند از خلاقیت ، مشارکت ، ساختار سازمانی ، تعهد سازمانی و عدالت سازمانی .یکی از عوامل تاثیر گذاربرروی توانمند سازی ساختار سازمانی می باشد.ساختار سازمانی حاصل فراگرد سازماندهی و طراحی سازمان است و چگونگی توزیع کارها، قدرت و اختیار را در سازمان نشان می دهد. چنانچه ساختار مناسبی برای سازمان طراحی نشود، سازمان از مسیر اهداف خود منحرف خواهد شد که کمترین نتیجه ی آن اتلاف منابع سازمانی خواهد بود. علاوه بر این، ساختار نامناسب موجب تنش و تعارض در سازمان و نیز مانع ابتکار و خلاقیت می شود(پارسیا فرد ، 1390).ساختاریک سازمان را می توان مجموعه راههایی دانست که طی آن فعالیت های سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم ومیان این وظیفه ها هماهنگی تآمین شود.ساختار نحوه کارکرد افراد را تعیین می کند ولی نحوه کار افراد هم از طرفی مشخص کننده شکل ساختار یک سازمان است . ساختار درواقع یک وسیله یا ابزار بسیارپیچیده جهت کنترل است که در فرایند روابط متقابل اعضاء شکل می گیرد ، بصورت دائم تجدید می گردد ودر عین حال آن روابط متقابل را مشخص می کند(رضاییان،1382).متغیر دیگر در این تحقیق مدیریت دانش می باشد.در محیطهای پیچیده امروزی،سازمان ها در تلاش هستند تا گوی سبقت را از رقبای بی رحم خود بربایند.در هزاره ای که بازارها با انبوه نو آوری اشباع شده اند، (متفاوت بودن)مهم ترین دغدغه سازمان ها و مدیران آن هاست (عدلی،1384). مدیریت دانش در بهبود کیفیت کار،افزایش کارایی،داشتن اطلاعات به روز، افزایش اثر بخش،رضایت مندی مشتری،بهبود تصمیم گیری موثر است. مدیریت دانش در سازمان‌های ما یک ضرورت است،‌چراکه ما هر روزه در حال تولید دانش‌ها، تجربه‌ها و نکات طلایی جدید هستیم که ممکن است بارها در گذشته تولید شده یا در آینده مجددا مورد نیاز باشد. این گنجینه‌ها به سادگی از دست می‌روند و با جابه‌جایی‌ها و خروج افراد دیگر به دست نمی‌آیند. پس مدیریت دانش یک ضرورت برای ادامه حیات سازمان است. دانش به عنوان یک فاکتور رقابتی کلیدی در اقتصاد جهانی شمرده می‏شود، پس حفظ دانش درون یک سازمان از مزیتهای رقابتی آن سازمان محسوب می شود (رضائیان،1382). بنابراین با توجه به مساله مطرح شده محقق به پیش بینی توانمند سازی از طریق ساختار سازمانی و مدیریت دانش می پردازد.
بیان مساله :
امروزه توانمندسازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقاء کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی ، سازمان ها به دانش ، نظرات ، انرژی و خلاقیت کارکنان ، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا ، نیازمندند . جهت تحقق این امر، سازمان ها از طریق توانمندسازی مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار ، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان ، اقدام می نمایند . توانمندسازی کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها ، از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند . لذا می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی ، در دل آنان بکارد ، مفید واقع گردد (پاک طینت و فتحی زاده ،1387). امروزه توجه به ساختار سازمانی در توانمند سازی کارکنان اهمیت خاصی دارد . ساختار سازمانی مجموعه راههایی است که طی آن فعالیت های سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم وهماهنگی ایجاد می شود.ساختار در یک زمان هم خالق است وهم مخلوق . ساختارروابط متقابل بین اعضاء رامشخص می کند و می تواند بر روی تعهد و خلاقیت و نواوری افراد تاثیر بگذارد. ساختارهای سازمانی دیوان سالارانه، در دنیای به سرعت در حال تغییر و رقابت و محیطهای متلاطم جوابگو نیستند. علاوه بر این، کارکنان متخصص ازجمله عواملی هستند که با پدیده دیوانسالاری مقابله می کنند. کارکنان حرفه ای نباید در پیچ و خم دیوانسالاری چنان گرفتار شوند که نتوانند از خلاقیت خود استفاده کنند. راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوانسالاری، یعنی کاربرد مقررات و قوانین،رویه ها و دستورالعمل ها، سیاست ها و سلسله مراتب اختیار و استاندارد کردن اموربرای یکنواخت و هماهنگ کردن رفتارهاست و موجب عدم ابراز عقاید واندیشه های کارکنان می شود و بی عدالتی را در توزیع قدرت ایجاد می کند و درنهایت، موجب عدم توانایی کارکنان می گردد. از این رو، ساختار سازمانی باید متناسب با اهداف سازمانی و میزان توانمندی کارکنان طراحی گردد. از آنجایی که نیروی انسانی، مهمترین سرمایه سازمان ها است، هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بیشتری برخوردار گردد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. بدین ترتیب، برای بهبود کیفیت نیروی انسانی باید به میزان بسیاری تلاش کرد، زیرا این کار به نفع سازمان و کارکنان آن است. نیروی انسانی توانمند،یکی از شاخص های عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. اولین گام برای توانمندسازی کارکنان، شناخت عوامل مؤثر بر آن است. نتایج پژوهش ها نشان می دهند که ساختار سازمانی، مهمترین عامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان است(نفری ،1389).سازمانهای دولتی و خصوصی ومحیطی که این سازمانها در آن به فعالیت مشغولند،شدیدا تغییر یافته اند.سازمانها ناگزیرند برای سازگاری با محیط متغیر و پراز رقابت،درساختار خود تجدید نظر کرده وبدین منظور بایستی در مقابل تغییرات محیط انعطاف پذیری بیشتری از خود نشان دهند و همچنین برای مدیریت
سرمایه‌های دانشی خود به روش‌ها و فنون پیچیده‌تری نیاز دارند.
مدیریت دانش عبارتست از:ایجاد،نوسازی،استفاده واهرم قراردادن دانش و دیگر دارائی های سرمایه فکری به صورت ظریف و نظام مند جهت حداکثر سازی اثر بخشی و بازدهی دانش محور کارکنان و سازمان . (
صلواتی ، 1388) .در سازمان هایی که سیستم مدیریت دانش به خوبی اعمال شده است،یادگیری افراد در خود سازمان صورت می گیرد و تغییر دیدگاه افراد در قالب تغییرات رسمی و غیر رسمی عملکرد سازمان منعکس می شود.دانش وقتی بین همگان تقسیم می شود ثمردهی بیشتری دارد. مدیریت دانش طیف وسیعی از فعالیتها است که برای مدیریت، مبادله، خلق یا ارتقای سرمایه‌های فکری در سطح کلان به کار می‌رود.
مدیریت دانش طراحی هوشمندانه فرایندها، ابزار، ساختار و غیره با قصد افزایش، نوسازی، اشتراک یا بهبود استفاده از دانش است که در هر کدام از سه عنصر سرمایه فکری یعنی ساختاری، انسانی و اجتماعی نمایان می‌شود. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها کمک می‌کند تا اطلاعات و مهارتهای مهم را که به عنوان حافظه سازمانی محسوب می‌شود و به طور معمول به صورت سازماندهی نشده وجود دارند، شناسایی، انتخاب، سازماندهی و منتشر نمایند. این امر مدیریت سازمانها را برای حل مسائل یادگیری، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیریهای پویا به صورت کارا و موثر قادر می‌سازد.در سازمان‌های دانشی،دانش به سادگی منتقل می‌شود و در اختیار تمامی کارمندان قرار می‌گیرد. زمانی که کارمندان به دانش سازمانی دسترسی پیدا می‌کنند،می‌توانند محیط خود را بشناسند و آن‌ را معنادار نمایند.آنها می‌توانند روش‌های جدید و بهتری را در اجرای کارها بیابند،با هم کار کنند، خلا دانش را جبران کنند،بهره‌وری را افزایش دهند،مشتریان را راضی کنند و نهایتا توان رقابت‌ مؤثر را کسب کنند.سازمان‌هایی که از طریق تحقیق و توسعه یا فرایندهای یادگیری غیررسمی‌تر در جهت تولید دانش جدید اقدام می‌کنند، نسبت به سازمان‌هایی که بر مبنای دانش دیگران عمل‌ می‌کنند،برتری دارند.مدیریت دانش به مسائلی همچون سازگاری سازمانی،بقا و توانایی در مواجهه‌ با تغییرات فزاینده محیطی می‌پردازد.در حقیقت،مدیریت دانش در صدد ترکیب سینرژیک قابل‌ پردازش اطلاعات، تکنولوژی اطلاعات و توانایی خلاقانه انسان‌هاست(عدلی،1384).با توجه به مواردمطرح شده پژوهشگر به دنبال پاسخگویی به این سوال است که آیا ابعاد ساختارسازمانی و ابعاد مدیریت دانش توانمندسازی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس را به طور معنی داری پیش بینی می کند یا خیر ؟

مطلب مرتبط :  

اهمیت و ضرورت پژوهش :
توانمند سازی در دوران مدیریت علمی در کانون توجه صاحب نظران مدیریت نبوده است .
بعداز نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی ، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمندسازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح گردید .توانمندسازی به عنوان ایده ای مرتبط با عملکرد سازمان ، آشکارترین ریشه هایش را در تشریح نظریۀ Y داگلاس مک گریگور ( 1960) در کتاب « چهرۀ انسانی سازمان » دارد . این نظریه مبتنی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاش هایشان می باشد . سازمان هایی موفق هستند که،آن چه را مشتریان می خواهند و نیاز دارند،شناسایی کنند و خود را با خواسته های آنها وفق دهند بنا بر این سازمانی که کار

Comments (0):

Write a comment: