می 18, 2021

نقش میزان توجه به اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان- قسمت ۳

– هدف‌های فردی: عبارت است از کمک به کارکنان در دستیابی به هدف‌های شخصی خود تا آن‌جا که این هدف‌ها مشارکت آن‌ ها را نسبت به سازمان تشدید کند.
مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ، ۱۹۹۳: ۳۷). هدف مدیریت منابع انسانی عبارت است از تضمین موفقیت سازمان با یاری کارکنان آن علاوه بر این، مدیریت منابع انسانی به طور خاص، سازمان را در دستیابی به موارد ذیل یاری میرساند:
عکس مرتبط با منابع انسانی

 

 

    • جذب کارکنان ماهر و با انگیزه جذب کند؛

 

    • طراحی سیستمهای کاری با عملکرد بالا؛

 

  • تضمین ارزش نهادن به کارکنان (آرمسترانگ، ۱۳۸۱).

 

شرایط لازم اثربخشبودن برنامه ریزی منابع انسانی عبارتنداز:

 

 

    • در دسترس قرار دادن افراد مناسب و ماهر برای برآوردن تقاضاهای کاری سازمان؛
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

 

    • ایجاد ساختار سازمانی مناسب برای توسعه مسیر شغلی و کمک به عملیات کاری اثربخش و کارا؛

 

    • وجود شرح شغلی برای افراد جهت تأمین شغلها، مسئولیتها و درجه استقلال مناسب؛

 

    • مدیریت ترک خدمت افراد در بودجهبندی منابع انسانی؛

 

  • مربوط بودن داده های آماری با واقعیت و اطلاعرسانی به مدیران جهت تصمیمگیری در مورد منابع انسانی (Gibbs, 2000).

 

مدیریت راهبردی منابع انسانی
منابع انسانی به عنوان کلیدیترین منابع سازمانی، بهطور کارآمد و اثربخش به کار گرفته خواهد شد که با نگرش استراتژیک مدیریت شود. همانطور که مینتزبرگ (۱۹۹۲) تأکید دارد استراتژی منابع انسانی لزوماً حاصل تفکر نیست، بلکه الگوی رفتاری سازمان در رابطه با مدیریت منابع انسانی خود معرف استراتژی منابع انسانی است. رویکرد استراتژیک در مدیریت منابع انسانی به مفهوم به کارگیری فنون و روش هایی نوین است که سازمان بتواند با اتکاء به آنها در برابر محیط ناپایدار واکنش مناسب نشان داده و منابع انسانی را در جهت کسب مزیت رقابتی بسیج کند (بامبرگر و مشولم، ۱۳۸۱). از دیدگاه رایت و مک ماهان (۱۹۹۲) دو بعد مهم میتوانند روش استراتژیک در مدیریت منابع انسانی را، از روش های سنتی مدیریت متمایز کند. “اولین قدم، مستلزم این است که روش های مدیریت منابع انسانی با فرایند استراتژیک سازمانی مرتبط شوند”. یعنی ابتدا باید مسائل منابع انسانی را بخشی از دستورالعمل استراتژی سازمان تلقی کرد. دوم، باید در روش های مختلف منابع انسانی به نوعی همافزایی (یا دست کم، به درجهای از سازگاری) دست یافت و مطمئن شد که این روشها با نیازهای سازمان همخوانی دارند. از این لحاظ بررسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی و تاثیر آن بر عملکرد شرکتها و سازمانها ضروری به نظر میرسد (بامبرگر و مشولم، ۱۳۸۱).
شرایط زمانی، مکانی و جهانی و دگرگونیهای پیدرپی محیط موجب شده است تا نظام مدیریت منابع انسانی پدیدهای زنده و پویا و در حال یادگیری، به شمار بیاید. از آنجا که منابع انسانی مهمترین سرمایهی استراتژیک در هر سازمان است، از اینرو، اعمال مدیریت استراتژیک برای این منبع استراتژیک نه تنها قابل توجیه است؛ بلکه امری بایسته است (میرسپاسی، ۱۳۸۵). تئو و همکاران (۲۰۰۸) در بررسی مدیریت راهبردی منابع انسانی در کاربران دانش نشان دادند که مدیریت راهبردی منابع انسانی با سیستمهای مدیریت دانش، سیستمهای مدیریت و ارزیابی رابطه معناداری داشتهاند.
گاست و همکاران (۲۰۰۴) معتقد است که مدیریت راهبردی منابع انسانی به معنای ادغام مدیریت منابع انسانی و برنامه ریزی راهبردی بوده و دارای سیاستها و کارکردهایی است که مورد استفاده مدیران صفی به عنوان بخشی از کار روزمره، قرار میگیرد. در واقع این مدیریت به روابط بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت راهبردی در سازمان میپردازد و به نیازهای سرمایهای انسانی و توسعه قابلیت‌های فرایند توجه دارد (Armstrong, 2006).
هدف اساسی مدیریت راهبردی منابع انسانی خلق قابلیت راهبردی از طریق تضمین این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. هدف از این مدیریت، ایجاد حس هدفمند و جهتدار بودن در محیطهای غالباً پرتلاطم است. بدین ترتیب نیازهای کاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از طریق طراحی و اجرای برنامهها و سیاستهای منسجم و عملی منابع انسانی تأمین میشود (Ferris et al., 1992).
بعضی از صاحبنظران مدیریت راهبردی، منابع انسانی را به عنوان بازده یا نتیجه غایی تشریح میکنند، بعضی دیگر آن را به عنوان یک فرایند و تعدادی نیز آن را ترکیبی از هر دو میدانند (Wright & Snell, 1998). آلریچ و لیک از مدیریت راهبردی منابع انسانی به عنوان یک فرایند نام برده و آن را فرایندی برای ارتباط اقدامات منابع انسانی با راهبرد تجاری میدانند (Ulrich & Lake, 1991). بامبرگر و مشولم مدیریت راهبردی منابع انسانی را رویکردی به مدیریت منابع انسانی میدانند که مبتنی بر شایستگی است و بر پرورش منابع انسانی پایداری که کمتر قابل تقلیدند و قابل جایگزینی نیستند تأکید میکنند (Bamberger & Meshoulam, 2000).
تلفیق اندیشه مدیریت راهبردی با مدیریت منابع انسانی، باعث میشود که به منابع انسانی به عنوان منابع راهبردی نگریسه شود و بنابراین ضرورت برخورداری فراتر از سایر عوامل تولید را الزامی میسازد و دخالت دادن تصمیمات مربوط به امور انسانی را در شکلگیری راهبردهای عمده سازمان، اجتنابناپذیر میسازد (میرسپاسی، ۱۳۸۱).
مدیریت راهبردی یعنی بهبود عملکرد سازمان و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطافپذیری و خلاقیت را تقویت کرد (Tras & Graton, 1994: 43). بر اساس الگوی شکل شماره ۱، راهبردهای منابع انسانی که از راهبردهای اصلی سازمان نشئت میگیرند خود شکل دهنده سیاستها (خطمشیها) و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی هستند؛ تنظیم این امر و ایجاد هماهنگی بین مولفه های آن بر عهده بخش مدیریت راهبردی منابع انسانی است؛ این مدیریت تلاش میکند تا فعالیتهای مدیریت منابع انسانی را با اهداف راهبردی همراستا کند (Verreault & Hyland, 2005).
شکل شماره ۳-۲: جایگاه راهبرد مدیریت منابع انسانی در شکلدهی فعالیتهای مدیریت منابع انسانی
(Kane & Palmerand, 1995)
مدیریت راهبردی منابع انسانی نظم جدیدی است که در سالهای اخیر، از ادغام مدیریت منابع انسانی با فرایند مدیریت راهبردی، ایجاد شده است. در این رویکرد، منابع انسانی باید به مثابه عاملی مهم و راهبردی در دستیابی به موفقیت سازمانی مدنظر قرار گیرد، این امر نه فقط به دلیل نقش آن در اثربخشی راهبردهای مدیریت بلکه، به دلیل نقش نهفته آن (به مثابه) منبعی برای کسب مزیت رقابتی پایدار است (Wang & Shyu, 2008).
برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی
در سالهای اخیر توجه نسبت به برنامه ریزی استراتژیک، بهطور روزافزون افزایش یافته و تنها راه اثربخشی و کارآمدی مدیران، در بهرهگیری از این شیوه برنامه ریزی جستوجو شده است. نویسندگان و اندیشمندان مدیریت هر کدام تعریفی خاص از این نوع برنامه ریزی ارائه دادهاند که شاید بتوانیم همه آنها را در این تعریف خلاصه کنیم: با توجه به امکانات و محدودیتهای درونی و بیرونی، برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است در جهت تجهیز منابع سازمان و وحدتبخشیدن به تلاشهای آن برای نیل به اهداف و رسالتهای بلندمدت. برنامه ریزی استراتژیک قبل از آنکه یک تکنیک و فن باشد یک نحوه تلقی و باور است که مدیران را به تفکر درازمدت و آیندهنگری و پیشبینی افقهای دور ترغیب میکند. در سازمانی که این باور و اعتقاد وجود نداشته باشد، بستری مناسب برای رشد و نضج برنامه ریزی استراتژیک وجود نخواهد داشت (الوانی، ۱۳۸۸: ۵۳).
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی از جمله عواملی است که در پیشبرد اهداف سازمان و ترکیب بین عوامل سازمانی نقش بسزایی دارد و این بهخاطر آن است که سازمانها در محیط به شدت متغیر در حال فعالیت کسب و کار میباشند و برای سازگاری مداوم با محیط پرتغییر لازم است کارکنان از دانش روز برخوردار گردند تحقق این معنا از طریق طراحی و پیادهسازی جامع منابع انسانی امکان پذیر است (سلطانی، ۱۳۸۶: ۱).
امروزه رسمیت و عینیت سازمانها با منابع انسانی شناخته میشود و اهمیت دادن به منابع انسانی اساس و محور کار مدیران ارشد سازمانهاست اینکه چگونه به منابع انسانی اهمیت داده شود نیازمند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است یعنی بدون برنامه نمیتوان از نیروی انسانی در راستای تحقق اهداف کوتاهمدت و بلندمدت سازمان بهره برد. بنابراین سازوکاری که میتوان بهوسیله آن به منابع انسانی اهمیت داد و از آن به عنوان یک سرمایه بیپایان و پایدار در جهت پویایی سازمان بهره گرفت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است (سلطانی، ۱۳۸۶: ۲۱).
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است که طی آن مدیران ارشد اجرایی و عملیاتی با توجه به ماهیت منابع انسانی و اهداف سازمان آن را طراحی میکنند. مهمترین ویژگی این فرایند در ماهیت کارگروهی آن نهفته است زیرا در قالب چنین فرایند و کارگروهی است که اعتقاد و باور به استراتژی سازمان شکل میگیرد و افراد درگیر در این فرایند احساس تعلق و مالکیت نسبت به آن پیدا میکنند (شریفی کلوی، ۱۳۷۶: ۱۶).
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی یک فرایند پویا است که با درونگری به واقعیات و موقعیتهای موجود، راهبردها و تاکتیکهای موثری برای رسیدن به فردای بهتر ارائه میدهد. این نوع برنامه برنامه ریزی یک فرایند خطی نیست که گام به گام در یک چارچوب مشخصی اجرا شود (مشایخ و بازرگان، ۱۳۷۴: ۱۵).
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی را میتوان یک نوع بینش یا فلسفه برنامه ریزی برای حل مسائل و مشکلات سازمان در ارتباط با محیط دانست. ویژگی بارز این نوع برنامه ریزی عبارتستاز جهتیابی و تعیین مسیر آینده برای کل سازمان در ارتباط با محیط بیرون آن است (کولوبندی، ۱۳۷۴: ۴۱).
فلسفه و زیربنای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
در اهیت برنامه ریزی استراتژیک ایجاد انسجام بین مجموعه فعالیتها و مولفه های منابع انسانی وجود دارد. این امر ابتدا بایستی در سطح فردی صورت گیرد. ماهیت انسانی سازمانی چند بعدی است بنابراین برای ایجاد تناسب و ترکیب منطقی بین جنبههای مختلف انسان سازمانی جهت ایجاد تعادل رفتاری و عملکردی نیاز به برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی میباشد انسان سازمانی حداقل دارای سه جنبه جسمی، روانی و اجتماعی است که تعادل و تناسب بین جنبههای مذکور موجب استانداردشدن فکر، استعداد، عملکرد و رفتار میگردد، عدم تناسب بین جنبههای سهگانه موجب بروز ناهنجاریهای رفتاری و افت عملکرد کارکنان میگردد بنابراین فلسفه برنامه ریزی استراتژیک ایجاد انسجام و همافزایی بین سه جنبه انسانی در سازمان است. بهطور کلی میتوان فلسفه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی را در ترکیب و ایجاد تناسب بین جنبههای انسانی در الگوی شماره ۱ نشان داد (سلطانی، ۱۳۸۶: ۸۶).
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
 

 

    • انسجامسازی بین استعدادها

 

    • برقراری تناسب بین جنبههای مختلف انسان

 

    • برقراری تعامل در استعدادهای انسانی

 

  • بسترسازی برای تولید فکر

 

 

 

 

 

فلسفه و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

 

ساختارسازیهای استراتژیک
جنبه اجتماعی
جنبه روانی
جنبه جسمی

 

 

 

 

 

تولید تناسب

 

 

    • تفکر استراتژیک

 

    • دانش استراتژّیک

 

    • بهره وری پایدار

 

  • رفتار استاندارد و استراتژیک

 

رقابتپذیری از طریق منابع انسانی
شکل شماره ۴-۲: فلسفه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی (سلطانی، ۱۳۸۶: ۸۷).
الزامات اساسی مدیریت منابع انسانی

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *