متن کامل مدیریت : چه کسی عملکرد را ارزیابی می کند

  • آزمایش به وسیله سرپرست مستقیم

سرپرست، رئیس بلافصل مستخدمیه که مورد آزمایش قرار میگیره. فرض بر اون هستش که سرپرست از هرکی دیگری شغل و کارکرد آزمایش شونده رو بهتر می شناسه.(دولان و شولر، ۱۳۸۱، ص ۳۲۵) در واقع این نوع آزمایش، از قدیمی ترین و متداولترین روشهاست. شناخت دقیق سرپرستان مستقیم کارکنان از چگونگی کارکردن و مسئولیتای محول کارکنان به اونا و آگاهی اونا از شرایط محیط کاری و اثرات اون برکیفیت و کمیت یافته های کار کارکنان که ممکنه واسه بقیه غیر قابل لمس باشه از خوبی ها این روشه. از مشکلات اون، اعمال نظرهای آگاهانه یا ناآگاهانه سرپرستان مستقیمه و دیگری دراینکه اینجور ارزیابیایی معمولاً در دوره های یکساله صورت می گیرن و درسازمانایی که زمان تصدی سرپرستان کمتر از یه ساله و یا سرپرست مستقیم یکی دو ماه قبل از زمان آزمایش به سرپرستی واحدی گمارده شده باشه، کار آزمایش خراب و از اعتبار اون کم میشه.(ابطحی، ۱۳۸۵،ص ۲۷۵)

مشکلات

 

  • آزمایش به وسیله همکاران

 

بعضی از نویسندگان میگن که همکاران می تونن نقاط قوت و نقاط ضعف فرد رو بهتر از دیگر افراد یه سازمان شناسایی کنن. این تصور و عقیده، پشتیبانی از منابع آزمایش غیر سنتی رو زیاد می کنه. همکاران موقعیتای بیشتری نسبت به سرپرستان واسه مشاهده همدیگه در شرایط کاری قابل اعتماد دارن و هم اینکه فرصت بیشتری واسه عکس العمل مستقیم به هر رفتاراجتماعی همدیگه دارن. به خاطر همین، Borman، میگه که ارزیابیای همکاران، امید بیشتری واسه جفت و جور کردن ارزیابیای دقیق و درست از کارکرد شغلی میده. &Miller , 2000 , p612)Cardy)

 

  • آزمایش به وسیله زیردستان

بعضی وقتا سازمانا از زیردستان میخوان که کارکرد سرپرستان رو آزمایش کنن و خیلی از افراد، این پروسه رو بازخورد کردن نتیجه درمسیر رو به بالا می گن. بعضی وقتا بازخورد کردن این نتیجه ها باعث می شه مدیران نقاط ضعف روش مدیریت خود رو بشناسن، ازمسألهای بالقوه در مورد افراد، آشنا شن و در صورت ضرورت کارایی در جهت اصلاح خود به عمل بیارن.(دسلر، ۱۳۸۷، ص ۲۰۳) با اینحال، بعضی وقتا ممکنه زیردستان سرپرست خود رو فقطً برمبنای شخصیت ایشون یا برآورده شدن نیازای خودشون ( و نه نیازای سازمان) آزمایش کنن. البته بعضی وقتا هم در آزمایش سرپرستان خود بزرگ نمایی می کنن، مخصوصا اگه احساس خطر کنن یا آزمایش به صورت مخفی انجام نشه.( دولان، شولر، ۱۳۸۱، ص ۳۲۷)

 

  • خود آزمایش

اگه ادما از اهداف و هم اینکه ازاستانداردهای کارکرد، آگاهی کامل داشته باشن تا حد زیادی میشه گفت که بهترین موقعیت واسه آزمایش، خودشون هستن. در این روش کارکنان باکمک سرپرست، به تدوین اهداف کاری واسه دوره مشخص و هم اینکه به تعیین توضیح وظایف شغلی و مسئولیتا و اختیارات می پردازن و پس از پایان دوره، کارکرد واقعی خود رو با هدفای تعیین شده،مقایسه و آزمایش می کنن.( زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۶۰) هر چند خود آزمایش همیشه یکی از بزرگ نمایی آمیزترین مکانیسمای ارزیابیه و به نظر می رسه. به طور ضعیفی با ارزیابیا به وسیله همکاران و سرپرستان در رابطه باشه. مثلا، ً یافته ها در تحقیقات خود آزمایش نشون داده که دست کم ۴۰% کارکنان، در زمان خود آزمایش عملکردشون، خودشون رو در رده های بالاترقرار میدن.(&Miller , 2000 , p612Cardy)

 

  • روش گسترده: آزمایش ۳۶۰ درجه ای

با ارزیابیهای ۳۶۰ درجه ای، اطلاعات کاملی درباره کارکنان به دست میاد و کارگر با کارمند به وسیله سرپرستان، زیردستان، همکاران و مشتریان داخلی و خارجی، مورد آزمایش قرار میگیره. این روش بسیار رایج شده و معمولاً واسه آموزش دادن به افراد (ونه افزایش حقوق) ازش استفاده می کنن.(دسلر، ۱۳۷۸، ص ۲۰۴)

 

 

۲-۹- روش ها رایج آزمایش کارکرد

روشای مختلفی واسه آزمایش کارکرد کارکنان هست؛ ولی اینکه کدوم روش، مناسب ترین یا بهترین روش ارزیابیه به هدف سازمان از آزمایش کارکنان بستگی داره و معمولاً هم ترکیبی از روشای جور واجور واسه آزمایش کارکنان به کارگرفته می شه. متداولترین روشای آزمایش عملکردها ازاین قرارند: (خوشبختی، ۱۳۷۹، ص۲۲۷)

 

۱-روش رتبه بندی

روشی که به طور گسترده استفاده میشن و به درجه بندی کارکنان براساس یه سلسه عوامل تعریف شده می پردازه، روش معیارهای رتبه بندیه. به کار گیری این روش از راه قضاوت و داوری درباره چگونگی انجام کار بر مبنای معیارهای تعیین شده. معیارها به درجاتی تقسیم می شه که معمولاً بین پنج تا هفت درجه س. یه دلیل واسه معروفیت بیشتر این روش، سادگی اون هستش، چون بدین روش میشه کارکنان رو به طور تقریباً مناسب و سریع آزمایش کرد. عوامل انتخاب شده، واسه آزمایش ً به دو گروه تقسیم می شه:

یکی مشخصات مربوط به شغل و یکی هم مشخصات مربوط به شخص.(زارعی متین، ۱۳۷۹،ص ۱۶۱)

 

۲-روش درجه بندی

در این روش از ارزیاب خواسته می شه تا کارکنان رو براساس یه ملاک کلی(گرفتار کارکرد اونا در کل)، از بهترین تا ضعیف ترین، درجه بندی کنن. اینجوری، فردی که بهترین کارکرد رو داشته باشه. در بالای جدول، فردی که ضعیف ترین کارکرد رو داشته باشه، در پایین ترین جدول و بقیه کارکنان بین این دو حد قرار می گیرن. هر چند معمولاً تشخیص بهترین و ضعیف ترین کارمند خیلی مشکل نیس، ولی تعیین جایگاه درست بقیه افراد کار ساده ای به حساب نمیاد، مخصوصا وقتی که تعداد کارکنان بیشتر از بیست نفر باشه.(خوشبختی، ۱۳۸۱، ص ۲۳۳)

۳-روش مقایسه افراد با همدیگه

این روش فرد آزمایش کننده راملزم می سازه تا هر کارمند رابا کارمند دیگه مقایسه کرده و شخص برتر رو با قضاوت ذهنی انتخاب کنه. این روش معمولا جهت مقایسه بین آدما به صورت کلی استفاده میشن، اما بعضی ممکنه این مقایسه رو بر مبنای عواملی مانند: کمیت کار، کیفیت کار، انضباط، اخلاق کار، وفاداری آدما به سازمان و اندازه تلاش مورد آزمایش بذارن.(سید جوادین، ۳۸۲، صص ۳۳۶-۳۳۵)

 

۴-روش وقایع حساس

در استفاده ازاین روش، وظیفه اصلی سرپرست یا ارزیاب، یعنی مشاهده و ثبت و ضبط رفتارای غیر معمولی مثبت و منفی که در فرد مورد نظر توجه گردیده. ثبت و ضبط رفتارای مثبت و منفی کارکنان درزمانای جور واجور می تونه دلایل تصمیم گیریای بعدی رو در مورد فرد توجیه کنه، مشروط بر اینکه سرپرست یا ارزیاب در فواصل معینی نقاط مثبت و منفی رفتارای کارکنان رو به اونا مشخص کنه تا در رفع عیوب رفتاری و تقویت رفتارای مثبت خود باکمک سازمان و مدیریت شون بکوشد.( ابطحی، ۱۳۸۵، ص ۲۸۷) چون این روش بسیار وقت گیره و نیاز به حوصله زیادی داره، اگه تعداد کسائی که از این روش آزمایش می شن زیاد باشه، آزمایش خیلی دقیق نخواد بود و نمیشه به یافته های حاصل ازآن اعتماد کرد.( خوشبختی، ۱۳۷۹، ص ۲۳۲)

 

۵-روش تشریحی

در این روش بدون داشتن قانون یامعیار خاص سرپرست به صورت انشائی تشخیص خود رو از چگونگی کار آزمایش شونده در یه مدت که با ایشون همکاری نزدیک داشته می نویسه. این توضیح توضیحی با اینکه ذهنیه، معذالک می تونه نشون دهنده خیلی از ویژگیای فرد باشه. این روش آزمایش مخصوصا وقتی که فلسفه آزمایش صفات شخصی به کار برده می شه، به درد بخوره.(میرسپاسی، ۱۳۸۵، ص ۲۵۶) از آنجائی که بعضی از سرپرستان مهارتای نوشتاری بهتری نسبت به بقیه دارن، ممکنه تفاوتهایی در کیفیت ارزیابیا بوجود آید. سرپرستانی که اینجور مهارتایی رو ندارن یا وقت کافی واسه گزارش نویسی ندارن، نباید این روش رو به کار برند.(دولان وشولر، ۱۳۸۱، ص ۳۰۴)
فلسفه

 

۶-روش استاندارد کار

یه روش آزمایش هملکرده که از راه اون، کارکرد هر فرد با استاندارد ازپیش تعیین شده باسطح ستاده موردانتظار مقایسه می شه. استانداردهای کارکرد معمولی واسه یه فرد متوسطه که با سرعت عادی کار می کنه. استانداردهای کار ممکنه واسه شکل های جور واجور مشاغل استفاده بشه، اما بیشتر واسه مشاغل تولیدی اجناس استفاده می شن. یه مزیت استفاده ازاین روش اون هستش که ملاک آزمایش، عینی و معینه. واسه اینکه کارکنان از سطح استانداردهای رضایت داشته باشن، باید از اینکه چیجوری استانداردها برقرار شدن، آگاهی کامل داشته باشن.این، بیان می داره که سطح استانداردها و تغییر اونا باید واسه کارکنان منطقی و عقلانی باشه.(زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۶۷)

 

۷-روش پخش اجباری

واسه کاهش اعمال نظرهای شخصی و ذهنی، روش پخش اجباری به وسیله عمیق لی فین قبل از یه سری تحقیقات آماری ایجاد گردیده. در این روش پخش لیاقت کارکنان یه پخش نرمال در نظر گرفته شده به صورتی که اکثریت دارای لیاقت متوسط بوده و اقلیتی در دو حد منحنی در سطح برجسته و یا غیرقابل قبوله؛

 

دست کم لیاقت                                                    ۱۰درصد کارکنان

کمتر از متوسط                                                      ۳۰درصد کارکنان

متوسط                                                               ۴۰درصد کارکنان

خوب                                                                 ۲۰درصد کارکنان

عالی                                                                  ۱۰درصد کارکنان

مطمئنا مجبور کردن ارزیاب به رعایت پخش نرمال از آزادی عمل اونا در اعمال نظرشخصی تا حدودی کم می کنه، که هدف اصلی از به کار بردن این روش هم همونه. اما باید توجه داشت که لیاقت با توانایی انجام کارکنان یه موسسه ً پیرو پخش نرمال نیس. بلکه ممکنه برچسب درجه دقتی که در امور کارمندیابی و انتخاب می شه، منحنی چولگی به راست یا چولگی به چپ داشته و در نتیجه انتخاب درصدهای مساوی واسه دامنه های برابر منحنی مناسب نباشه. به هر صورت اگه این روش همراه با روشای دیگه به عنوان یه ساختار کنترل به کار رود بی نتیجه نخواد بود، نمونه ای ازتوزیع نرمال در نمودار ۲-۳ نشون داده شده.( میرسپاسی، ۱۳۸۵، ص۲۵۲)

 

 

 

 

۲۰%              ۲۰%

۲۰%                                                      ۲۰%

۱۰%                                                                                             ۱۰%

 

عالی                خوب                      متوسط                     زیر متوسط              ضعیف

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار ۲-۳ :نمونه ای ازتوزیع نرمال

(زارعی متین ، ۱۳۷۹ ، ص ۱۶۸ )

 

۸-روش مدیریت بر اساس هدف

فرآیندیه که براساس اون مدیران سطوح بالاتر و پایین سازمان به طور مشترک هدفای مشترک رو مشخص می کنه، وظایف و مسئولیت هر فرد رو براساس نتایجی که از اونا انتظار میره معلوم کرده و بعد این برنامه به عنوان راهنمایی جهت امتحان کار واحد و آزمایش کارکنان استفاده کرده می شه. در این روش مدیرو کارمند دررابطه با هم معتقد می شن که در زمان مقرر جهت کسب هدف و براساس معنی کنترل خارجی کارمند به وسیله مدیریت و کنترل خودی به وسیله فرد کارمند تلاش کنن. در به کار گیری این روش اندازه رشدو بلوغ کارکنان شرط اساسیه(سید جوادین، ۱۳۸۱، ص۵۳۰) مدیریت بر مبنای هدف یه سیستم عمل گرا هستش. به وسیله اون، پروسه آزمایش ازنگرشای شخصی کارکنان به کارکرد شغلی اونا تغییر می کنه. نقش سرپرست از نقش داوری به نقش مشاوره و آسون کننده تغییر می کنه و کارکنان هم در آزمایش، مشارکت فعالی رو دارن(ابطحی، ۱۳۷۹، ص۱۶۹)

برخوردهای تند و موضع گیریا به کمترین حد ممکن می رسه؛ چون رئیس، نقش خود رو بیشتر درارشاد و راهنمایی مرئوس می بینه تا محاکمه و ارسال حکم، هم اینکه، در حالی که در روشای عادی، کارفرد بعد از انجام اون بررسی میشه؛ در مدیریت بر مبنای هدف، تأکید بر حال و آینده س. این رو هم میشه یکی ازامتیازات مهم مدیریت بر مبنای هدف به حساب آورد؛ چون گذشته، غیرقابل تغییره، ولی واسه حال و آینده میشه برنامه ریزی کرد.(خوشبختی، ۱۳۸۱، ص ۲۴۰)

برنامه ریزی

 

[۱]-Self-appraisal

[۲]-Ranking system

[۳]-Grading system

[۴]- Man to man comparison

[۵]-Criticalincident

[۶]-Work standard approach

[۷]-Forceddistribution

[۸]-Management by objective

علمی