نظریه های خشنودی شغلی :

اسمیت،کندال وهیولین درسال 1969،استدلال کردندکه خشنودی ازشغل درواقع معرف چندگرایش مرتبط است. بنابراین، موقعی که درباره خشنودی صحبت می کنیم، باید تصریح نماییم؛ خشنودی از چه؟اسمیت و دیگران می گویندکه پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغل است که افراد درباره آن ها واکنش های انفعالی نشان می دهند؛

  1. 1. Folger

الف-خود شغل: قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می دهند،جالب می باشد و فرصت هایی برای یادگیری و پذیرش مسؤولیت فراهم می سازد.

ب- حقوق و دستمزد: میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی.

ج- فرصت های ارتقا: دسترسی به فرصت های واقعی برای پیشرفت.

د- سرپرستی: توانایی های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می دهند.

و-همکاران: میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می دهند.

با وجود این که ابعاد دیگری در زمینه خشنودی ازشغل شناخته شده است ،اما پنج بعد مزبور غالبا در بررسی جنبه های گرایش شغلی به کار گرفته می شود (نعامی و شکرکن،85:1383).

در تبیین علل خشنودی شغلی نظریه های مختلفی وجود دارد که به بررسی چند نظریه می پردازیم:

الف) نظریه کامروایی نیازها: از جهاتی منطقی ترین نظریه خشنودی شغلی است. این نظریه بر این مفهوم است که اولاً شخص اگرآنچه را می خواهد بدست،آورد خشنود خواهد شد و اگر آن را بدست نیاورد ناخشنود خواهد گردید.

دو الگوی مهم در این نظریه؛ الگوی کاهشی و ضربی (وروم ،1964) است.

هردو الگو فرض را بر این قرار می دهند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم از درجه ای است که محیط با ساختار نیازی فرد همخوانی دارد.

  • الگوی کاهشی پیشنهاد می نماید که، خشنودی شغلی تابعی است معکوس از تفاوت میان نیازهای یک شخص و درجه ای که محیط کامروایی آن نیازها را فراهم می کند.
  • در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجه ای که شغل از عهده کامروایی آنها برمی آید ضرب می کنیم سپس این حاصل ضرب ها را برای همه نیازها جمع می کنیم.
مطلب مرتبط :   دیدگاههای نظری رفتار شهروندی سازمانی

پژوهش های شافر1(1953)، کوهلن2 (1963) و ورووم (1964)، کاربرد هردو الگوی کاهشی وضربی را در برآورد خشنودی شغلی مورد تایید قرار دادند. ولی پژوهش های شلتنر3(1966)، توسی4(1970) و نیلی5(1983) تاییدی مبنی برکامل بودن اینالگوها برای تبیین خشنودی شغلی نیافته اند(کورمن 2005).

ب) نظریه گروه مرجع: این نظریه در تبیین خشنودی شغلی دیدگاه ها، عقاید و ارزش های گروهی را مورد نظر قرار می دهد که فرد برای هدایت، ارشاد و ارزشیابی پدیده ها و تعریف واقعیت اجتماعی به آن می نگرد و چنین گروه هایی به گروه مرجع فرد معروف است. بر اساس این نظریه می توان پیش بینی نمود که اگر شغلی علائق، خواست ها و شرایط گروه مرجع شخصی را بر آورد، شخص آن را دوست خواهد داشت (خشنودی شغلی ) و اگر چنین نباشد به آن علاقه نخواهد داشت(ناخشنودی). (کورمن، 2005).

ج) نظریه انتظارات: این نظریه معتقد است که انتظارات هر فرد در تعیین میزان خشنودی شغلی وی مؤثر هستند و ناخشنودی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است. واضح است که افرادی که انتظارات بالاتری دارند خشنودی شغلی آنها دیرتر حاصل می شود. (ازکمپ،1380).

د) نظریه برابری: بنابر نظرآدامز(1965) افراد ازکاری خشنود هستند که احساس کنند با آنها به طور منصفانه ای رفتار می شود. وی نا برابری را چنین تعریف می نماید: هرگاه شخص درک نماید نسبت دروندادهای او به بازده هایش در مقایسه با نسبت دروندادهای دیگری که وضعیت و کاری مشابه با او دارد به بازده های او نابرابر است برایش احساس نابرابری پدید می آید.

  1. shafer
  2. Cohlen

3.sheltener

4.Tosee

5.Neely

 

نسبت های نابرابر منجر به حالات انگیزشی منفی (تنش و …) می گردند که شخص تلاش در کاهش آنها دارد و روشی که برای کاهش آنها انتخاب می نماید ممکن است برای هر شخص و موقعیتی متفاوت است.

درون دادها چیزهایی هستند که افراد در کارخود سرمایه گذاری می کنند (وقت، تحصیلات، هوش، تجربه و…) و برون دادها یا بازده ها چیزهایی که از کار عاید فرد می شوند.(حقوق، پاداش، قدردانی و …). نظریه برابری یک مدل انگیزشی است که تلاش افراد را برای دستیابی به عدالت و انصاف در مبادله های اجتماعی و روابط بده بستانی تشریح می کند. در نظریه برابری گفته می شود که کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه می کنند. کارکنان نتایج حاصل از کار خود به نهاده هایشان در آن کار را با دیگران مقایسه می کنند. اگر آنان چنین پندارند که نسبت متعلق به آنان با نسبت افراد مشابه که خود را با آنها مقایسه کرده اند برابراست، معتقدند هیچ گونه اجحافی نشده است.

مطلب مرتبط :   اصول کاریزماتیک بودن؛ ۲۹ اصلی که کمک می‌کند مهره مار پیدا کنید

اگراین نسبتها نابرابر باشند درآن صورت درسازمان اجحاف می شود به بیانی دیگر،عدالت رعایت نمی شود(فرانسیس و بارلینگ1،2008).

هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شود، افراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند وقتی که اعضای سازمانی، بی عدالتی را مشاهده می کنند، تمایل کمتری برای انجام کار را دارند.کارگریزی افزایش می یابد، رفتارهای ضد تولید افزایش می یابد ومشارکت سازمانی کاهش می یابد. (آیدین2و همکاران ،2010).

احساس نابرابری موجب تنش و تعارض می گردد و بر میزان کیفیت کارکارکنان و خشنودی شغلی آنها اثرمیگذارد.درچنین سازمانهایی، هنجارهای مربوط به کارکمتر درونی شده وحتی به تدریج از پایبندی و تعهد افراد کاسته می شود،درنتیجه میزان وجدان کارافراد کاهش می یابد.

 

 

  1. Francis & Barling

Aydin .2

و) نظریه ارزش؛ لاک (1976): خشنودی شغلی ناشی از ارزیابی شغلی به عنوان امری است که دستیابی یا عدم دستیابی به ارزش های مهم شغلی را فراهم  می کند. آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا خیر.براساس این نظریه خشنودی شغلی به اندازه ای است که پاداش ها یا عایدی کار از نظر افراد ارزشمند و دلپذیر در نظر گرفته شده باشند. هرقدر مشاغل آنچه که مردم می خواهند یا با ارزش می شمارند را فراهم سازند خشنود کننده تر هستند(رحمانی،1386: 47-46).