تحقق بخش اهداف

جدول 2-3 ترکیبهای گوناگونی از کارایی و اثربخشی

استفاده از منابع حداکثر سهم را در عملکرد دارد ولی اهداف محقق نشده‌اند اهداف را متحقق نمی‌سازد

منابع را تلف نمی‌کند

اهداف را متحقق نمی‌سازد

منابع را تلف نمی‌کند

اهداف با استفاده از منابع محقق شده‌اند
استفاده از منابع سهم بسیار ناچیزی در عملکرد دارد و اهداف سازمان محقق نشده‌اند. اهداف را متحقق می‌سازد

منابع را تلف می‌کند

اهداف را متحقق می‌سازد

منابع را تلف می‌کند

از منابع بسیار زیاد برای تحقق اهداف استفاده شده است

برای محاسبه کارایی و اثربخشی بیان تناسب‌های زیر را ارائه کرده است: (بیان، 1372).

میزان موقعیت‌های بدست آمده = اثربخشی   توانایی‌های بالفعل = کارایی
توانایی بالفعل   استانداردهای هزینه‌های داده

لی فام(1363) برحسب مدل اجتماعی، کارایی و اثربخشی را از هم تفکیک کرده است.

کارایی حدی است که رفتار اجتماعی مشاهده شده مطابق با سرشت و نیاز فرد باشد و اثربخشی حدی است که رفتار اجتماعی مشاهده شده مطابق با انتظاراتی باشد که برای آن نقش در نظر گرفته شده است. به عبارتی اثربخشی میزان توافق رفتار سازمانی با انتظارات سازمانی و کارایی میزان توافق رفتار سازمانی با نیازها و مقاصد شخصی است.

پیتر دراکر تفاوت اثر بخشی و کارایی را اینگونه مطرح می‌کند:

اثربخشی یعنی «انجام دادن کارهای درست.»

کارایی یعنی «درست انجام دادن کارها»

 

 

گرچه اثربخشی[1] و کارایی[2] هر دو به عنوان خصایص یک سازمان موفق و مدیر اثربخش می‌باشند اما اثر بخشی با کارایی تفاوت دارد(لی فام، هووئه، 1984).

علاقه‌بند معتقد است تعریف دقیق هریک از مفاهیم مشکل است زیرا که برای سنجش و اندازه گیری آنها از مبانی مختلفی استفاده می‌شود. اگر برای سازمان مدل عقلایی قایل شویم می‌توانیم اثربخشی سازمانی را توانایی سازمان برای دست یابی به هدافهای آن را تعریف کنیم و اگر سازمان را یک سیستم اجتماعی تلقی کنیم اثربخشی برحسب قابلیت سازگاری سازمان با شرایط محیطی تعریف می‌شود و اثر بخشی زمانی تحقق می‌یابد که سازمان به نتایج مطلوب خود مایل آید ولی کارایی سیستم را نسبت میان برونداد و دورنداد (بازده و هزینه) می‌دانند (علاقه‌بند، 1371).

2-16- مدیران اثر بخش

یکی از ویژگیهای مهم در اثربخشی مدارس، مدیریت و رهبری آموزشی آموزشگاه می‌باشد. چنانچه هانس و همکارانش در تحقیقات خود نشان دادند. که خصوصیات مدیر و کسب مدیریت او بر عملکرد فراگیران و اثربخشی مدرسه تاثیر بسزایی دارد.

شعاری نژاد(1375). مدیر مدرسه را به کارگردان تماشاخانه تشبیه کرده است که در موفقیت مدرسه بالاترین نقشها و بیشترین مسئولیتها را برعهده دارد. و این نقش‌ها را زمانی در حد مطلوب ایفا خواهد کرد که:

– از صلاحتیهای علمی و هنری (فنی) لازم برخوردار باشد.

– آزادی انتخاب و تصمیم گیری داشته باشد.

– بتواند در هنگام ضرورت درست و با اعتماد به نفس تصمیم بگیرد و همکاران و روشهای مدیریت آموزشی مطلوب را انتخاب کند و به کار برد.

– امکانات آموزشی مناسب و مساعد را فراهم آورد.

– مدیریت او انتخابی باشد نه تحمیلی.

متاسفانه گاه در دوره‌های گوناگون آموزشی (دبستان تا دانشگاه) به مدیرانی برخورد می‌کنیم که از مدیریت آموزشی تنها به امر و نهی آن دل خوش می‌کند. از حساسیت، فعالیت، خلاقیت و شرایط ضروری مدیریت آموزشی محرومند و در برخورد با مقامات بالا و احیاناً اوامر پیشنهادی آنان عمدتاً حکم «گوسفند فاضل» (اصطلاح نیچه) را پیدا می‌کند. اما در مواجه با همکاران و محصلان و اولیای ایشان، بسیار جسور می‌شوند و و حالت سلطه گرانه نشان می‌دهند. از این رو می‌توان گاهی مدیران مدارس را از نظر در پیش گرفتن شیوه‌های رفتاری به دو گروه جدا تقسیم کرد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-4- شیوه‌های رفتاری مدیریت (شعاری نژاد، 1375).

مردم سالار سلطه گرا
P وظیفه و انجام آن را دوست دارد. P همکاران مطبع را دوست دارد و ترجیح می‌دهد
P به افزایش بازده کار خود می‌اندیشد. P علاقه‌مند همکارانش را اندرز دهد.
P می‌کوشد مسائل آموزشی و راه‌حلهای آنها را در جهان معاصر کشف کند. P می‌کوشد راههای سلطه گری موفق را کشف کند و فوری به کار گیرد.
P برای فراهم آوردن موقعیت آموزشی و یادگیری سالم تلاش می‌کند. P برای فراهم ساختن موفقیت مساعد سلطه گری و قدرت نمایی تلاش می‌کند.
P خود را به وجود همکاران نیازمند احساس می‌کند. P همکاران را به وجود خودش نیازمند می‌کند و ا را تشدید می‌کند.
P همیشه علاقه‌مند است و می‌کوشد از محرک تشویق استفاده کند. P همیشه علاقه‌مند است و می‌کوشد به تهدید متوسل شود.
P از قدرت محیطی فرد همیشه به نفع مدرسه و محصلان و همکارانش استفاده می‌کند. P از قدرت مدیریت خود همیشه به نفع خویشتن استفاده می‌کند.
P تعریف عدالت و دموکراس را از علم و عرف می‌گیرد. P عدالت و دموکراسی را خودش تعریف می‌کند.
P با مدیران مجرب و موفق رابطه برقرار می‌کند. P با مدیران سلطه گرا ارتباط برقرار می‌کند.
P کم و کیفیت کار و پیشرفت خود را با معیارهای علمی ارزشیابی می‌کند. P کم و کیف کار و پیشرفت خود با معیارهای یاران ارزشیابی می‌کند
P از مشاهده موفقیت همکارانش خوشحال می‌شود و لذت می‌برد. P از شکست همکارانش لذت می‌برد.
P مسایل شخصی همکارانش از مسائل خودش می‌داند و برای حل آنها می‌کوشد. P مسایل شخصی همکاران را جدی نمی‌گیرد و فراموش می‌کند.
P مردم برای او ارزش انسانی دارند و محترم هستند. P مردم برای او حکم ابزار را دارند.
P محیط کارش را برای همکاران و محصلان و حتی مراجعان لذت بخش می‌کند. P لذت بخش بودن محیط فقط برای خودش مطرح است.
P بمردم بویژه همکاران و شاگردان اعتماد دارد. P به مردم به ویژه همکاران و شاگردانش اعتماد ندارد.
P از بودن با همکارانش لذت می‌برد. P از بودن با همکارانش رنج می‌برد.
P برای افزایش و گسترش اطلاعات و مهارتهای همکاران خود تلاش می‌کند. P از افزایش و گسترش اطلاعات و مهارتهای همکارانش هراس دارد و برای محدود نگه داشتن آن‌ها هرچند به طور مستقیم می‌کوشد.
P به نیازها و علایق همکارانش به اندازه نیازها و علائق خودش اهمیت می‌دهد. P تنها علایق و نیازهای شخصی برای اهمیت دارد.
P همکاران را از خودش مطمئن می‌گرداند. P همکاران را از خود می‌ترساند.
P و از هرگونه بدگویی و جاسوس بازی درباره همکاران خویش بیزار است. P مرتباً از همکارانش بد می‌گوید و جاسوس بازی را تشویق می‌کند
P واقعاً فروتن است. P ظاهراً فروتن است.
P  انسان و انسانیت را از همه چیز فراتر می‌داند. P قدرت و زورمندی را فراتر از همه چیز می‌داند.

گریفیث دانیل (1994)[3] در تحقیقی رفتار اداری مدیران آموزشی موفق و ناموفق را در ایالتهای نیویورک و کاتکیتک مورد مطالعه قرار داده و ویژگیهای زیر را در رفتار مدیران موفق توصیف کرده است:

1- فرصتهایی را برای- بهبود شغلی آموزگاران فراهم می‌نماید.

2- آموزگاران را به بهتر کارکردن تشویق می‌کند.

3- ابتکار و خلاقیت و نوآوری را تشویق می‌کند.

4- توانایی‌های آموزگاران را می‌شناسد و از توانمندی‌ افراد به نفع سازمان آموزشی بهره می‌جوید.

5- به مسایل دیگران توجه دقیق دارد و در حل مشکلات آنها تلاش می‌کند.

6- توصیه و پیشنهاداتی را که به رفاه و پیشرفت مدرسه منجر می‌شود قبول می‌کند بدون آنکه آنها را خطر یا تهدیدی برای شغلش بداند.

7- اوقات اضافی خویش را مشتقانه به امور مدرسه اختصاص می‌دهد.

8- گروه‌های شهروندی و کمیته‌های مشورتی والدین را سازمان می‌دهد و در مطالعه و حل مسائل مدرسه با آنان همکاری می‌کند (گریفیث، 1994).

در طراحی از مدیران خوب و بد در گارگاه الفا (Alpha Work shop) از نظر سنجی پاسخهای بدست آمده است که به صورت زیر ارائه شده است: (Johnt, 1999)

 

 

 

جدول 2-5 در طراحی از مدیران خوب و بد در گارگاه نظرسنجی


مدیران خوب
مدیران بد
1- داشتن دید امکان‌پذیر بودن هر چیزی (خوشبین بودن) 1- تمرکز روی زمان کوتاه (کوته‌بینی)
2- رهبر الگو 2- مدیریت با تشر (ترساندن)
3- اثبات صداقت و درستی 3- فریبکاری
4- اعتماد و وکالت دادن 4- مدیریت خرد برای جزئیات
5- تشخیص و قدردانی از کار خوب 5- سوء استفاده از کار دیگران
6- آموختن و آموزش به هر شخصی 6- تشخیص خاص را موردنظر داشتن (سوگلی پروری)
7- گوش دادن با احترام 7- اجرای قانون خشک
8- رعایت عقیده باز (استفاده از عقیده دیگران) 8- داشتن حالت تدافعی
9- ایجاد احساس و شوق برای انجام کار 9- اجتناب از ریسک شخصی
10- الهام حالت ما می‌توانیم (مدیریت مشارکتی) 10- القاء حرکت “حرف من بهترین” (دیکتاتوری)

 

در ماتریسی که گروه کاری الفا از مدیران ترسیم کردند آنچه که بدست آمده به شرح زیر است (به نقل از دلخوش کسمایی، 1383).

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول 2- 6 نتایج بدست آمده از ماتریس گروه کاری الفا مدیران

 

1- نقاط قوت شخصی خود را می‌داند و همچنین از حیطه‌هایی که نیاز به تقویت دارد آگاه است. 2- برنامه‌هایی را طرح ریزی می‌کند که تمام جنبه‌های آنچه را که باید انجام شود را دربرگیرد. 3- کار را به واحدهای مجزا از نظر مسئولیت و اختیار سازماندهی می‌کند 4- دستورالعملهایی که جزییات کامل و به بهترین صورت فراهم می‌کند تا با بهره‌گیری از آنها اهداف و مقاصد موردنظر حاصل شود.
5- احترام و اعتماد به شخصیت و قابلیتهای افراد دارد تا آینده را شکل دهد 6- زمانش را براساس اولویتها و به طور موثر برنامه‌ریزی می‌کند. 7- کارمندان ماهر را انتخاب کرده و آنها را هر جایی که نیاز است به کار می‌گیرد. 8- سیستم کنترلی را به کار می‌گیرد که مخارج را به حداقل و منافع را به حداکثر برساند.
9- به دیگران اختیار عمل داده تا ابتکار عمل را در دست گرفته و آنچه را که درست است انجام دهند 10- نشان می‌دهد که درستی و صداقت ارزشهای واحد هستند. 11- فرصتهای رشد شخصی را هم در محیط کار و هم در خارج از آن می‌ِابد. 12- اطمینان دارد که نظامها و افراد حداکثر کارایی خود را دارد.
13- با ایجاد شرایطی که در آن کار تنها به عنوان یک شغل در نظر گرفته نشود، بیشترین کارآیی را در افراد ایجاد می‌کند. 14- شرایط کار گروهی و همکاری را در بین گروه‌های مختلف ایجاد می‌کند. 15- نگرانی بالای خود را نسبت به نیاز افراد و همچنین اهداف واحد نشان می‌دهد. 16- بین کارش و خانواده یک حالت تعادل برقرار می‌کند.

[1] – Effectiveness.

[2] -Efficiency

[3] -Daniel. E. Grittiths.

مطلب مرتبط :    مفهوم ارتباط از دیدگاه روانشناختی