عوامل موثر بر درک عدالت درسازمان:

1-پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند.

2- رویه های سازمانی (رویه ها وکیفیت تعاملات).

3- خصوصیات ادراک کننده .

الف- پیامدهای سازمانی: درک عدالت می تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری ، مساوات و یا نیاز) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد. بنابراین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامدها ازسوی ادراک کننده تعیین می شود. مانند پاداشها یا تنبیه ها که بستگی به قوانین حاکم بر سازمان در خصوص عدالت توزیعی است و معمولا توسط مدیر یا سرپرست سازمان به کارکنان القاء می شود.

ب- رویه های سازمانی: دومین عامل، رویه های سازمانی است که وابسته به میزان تبعیت سازمان از عدالت رویه ای است.این موضوع وابسته به قوانین و مقررات تقریبا ثابت سازمان است . مثلا در سازمان مشخص می شود که برای شیفتهای روز و شب چه پاداشهایی در نظر گرفته شود . در واقع رویه های سازمانی نوعی از ادراک است که ازطریق شخصیت حقوقی سازمان به کارکنان و کارمندان القاء می شود و مدیر یا سرپرست نقش چندانی در آن ندارد.

ج- خصوصیات ادراک کننده: درک عدالت ممکن است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات می تواند خصوصیات جمعیت شناختی (مثل سن ، جنسیت ، نژاد) و سابقه کار وخصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد(حسین زاده وناصری ،23:1386).

2-1-23- نتایج درک عدالت درسازمان :

نظریه برابری، فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند، این کارمند ممکن است، کیفیت و کمیت کار را برای باز گرداندن عدالت تغییر دهد. درموردعدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه درعوض، این عدالت بر نگرشها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است. عدالت رویه ای ممکن است از طریق اثر بر نگرشها، برعملکرد تاثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرشهای کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تاثیرخواهند گذارد. در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند، برجسته است. درموردعدالت تعاملی ممکن است، این نوع عدالت از طریق رابطه اش با نگرشهایی درمورد سرپرست، با عملکرد مرتبط باشد؛ یعنی نارضایتی از سرپرست مستقیم می تواند به عملکرد ضعیف منجر شود.(رابینز وهمکاران،53:2003).

مطلب مرتبط :   اظهارنامه مالیاتی چیست و نحوه پر کردن آن چگونه است؟