عوامل موثر بر خلاقیت:

الف) عوامل فردی

1-شخصیت

پیرامون ارتباط بین شخصیت و خلاقیت مطالعات بسیار زیادی صورت گرفته است که اکثر آن ها بر اساس مقیاس شخصیت خلاق(CPS)  گاق (1979)[1] و یا مدل 5 عاملی شخصیت (FFM)  صورت گرفته است.

مقیاس شخصیت خلاق شاخصی برای سنجش پتانسیل خلاقیت افراد به صورت کلی می باشد. نتایج مطالعات انجام شده بیان کننده مطلوب بودن این شاخص برای سنجش خلاقیت می باشد. برای مثال در شخصیت هایی همانند معماران و دانشمندان این ارتباط مثبت، بین CPS و میزان خلاقیت تأیید شده است. در تحقیقات صورت گرفته پیرامون ابعاد FFM، مبین وجود ارتباط بین آن ها و خلاقیت فردی افراد می باشد.

2- سبک شناختی

بر اساس مطالعات صورت گرفته، سبک شناختی افراد تأثیر مستقیمی بر روی خلاقیت آن ها دارد. رویکرد درک و اندازه گیری سبک شناختی بیشترین توجه در مبانی نظری از تئوری انطباق- نوآوری کیرتون (1976)[2] دریافت نموده است. این تئوری فرض می کند که افراد یک تمرکز طبیعی یا یک ابزار توجیحی بر روی حل مسأله خلاقانه دارند. افراد با سبک شناختی انطباقی در حل مسأله از روش های پارادایم موجود بدون سوال از روایی آن استفاده می کنند در حالی که افراد دارای سبک شناختی نوآوری از روش های متفاوت استفاده کرده و ریسک پذیر هستند.

مطالعات صورت گرفته توسط کلر (1986)[3] و ولاو و تیلور (1986)[4] نشان دهنده این است که افراد دارای سبک شناختی نوآورانه خلاق تر از افراد دارای سبک شناختی انطباقی می باشند (شلی و گیلسون[5]، 2004؛ 36).

ب) عوامل سازمانی

1- پیچیدگی شغلی: طراحی مشاغل تأثیر بسیار مهمی بر روی خلاقیت کارکنان دارد هنگامی که افراد در مشاغل پیچیده که دارای ویژگی های: استقلال بالا، بازخورد، معناداری، هویت و تنوع می باشند کار می کنند، آن ها دارای سطح بالایی از انگیزش دورنی شده و به این انگیزش از طریق خلق ایده های خلاق پاسخ می دهند. همچنین مشاغل پیچیده، اشتیاق افراد در مورد فعالیت های کاری شان را افزایش داده و این اشتیاق و علاقه مندی آن ها به اتمام کار، خلاقیت آن ها را بارور می سازد.

2- ارتباط با سرپرستان: مطالعات بسیار زیادی به بررسی رابطه خلاقیت کارکنان و رابطه آن ها با سرپرستان پرداخته و به این نتیجه دست یافته اند که به دلیل تأثیر روابط مطلوب کارکنان با سرپرستان شان بر انگیزش درونی افراد و در نتیجه بر خلاقیت آن ها نیز تأثیر مثبت دارد و این رابطه مناسب زمانی به وجود می آید که سرپرستان دارای نقش حمایتی، توجه کننده به احساسات کارکنان، فراهم کننده بازخوردهای اطلاعاتی و غیر قضاوتی بوده و کارکنان را به بیان نگرانی هایشان تشویق نمایند. در میان مطالعاتی که به این ارتباط مثبت اشاره نموده اند می توان به مطالعات شلی و گیلسون (2004)، تیرنی و فارمر (2002)، ژو و جرج (2003) و … اشاره نمود.

3- ارتباط با همکاران: پیرامون ارتباط با همکاران نیز همانند ارتباط با سرپرستان، مطالعات مختلف به این نکته اشاره نموده اند که این ارتباط نیز در صورتی که حمایتی باشد بر روی انگیزش درونی آنان تأثیر مثبت داشته و موجب افزایش خلاقیت کارکنان در محیط کاری می باشد (سید جوادین و دیگران، 1389؛14).

4- پاداش ها: اگر چه برخی از نویسندگان معتقدند که پاداش های اقتضایی در خدمت کنترل رفتار افراد بوده و به همین دلیل انگیزش درونی و در نتیجه خلاقیت کارکنان را کاهش می دهند، اما برخی دیگر از اندیشمندان معتقدند که این پاداش ها خلاقیت را افزایش می دهند چرا که این پاداش ها دارای ارزش اطلاعاتی بوده و شایستگی های فردی کارکنان را شناسایی می کند. اما مطالعاتی که در سال های اخیر انجام گرفته است به هر دو نتیجه اشاره داشته اند. به این معنی که در برخی موارد تأثیر مثبت و در برخی موارد عدم تأثیر و تأثیر منفی را اثبات نموده اند (سید جوادین و دیگران، 1389؛14).

مطلب مرتبط :   آسیب شناسی کیفیت زندگی زناشویی در سایر دیدگاه‌ها

5- ارزیابی: مطالعات نشان می دهد که ارزیابی قضاوتی پیش بینی کننده بوده که خلاقیت افراد را مورد انتقاد قرار داده و آن ها را به رعایت استانداردها ملزم می کند و این تأثیر منفی بر روی خلاقیت افراد دارد، اما مطالعات محدودی هم به این نکته اشاره داشته اند که در صورتی که این ارزیابی توسعه دهنده (به طور مثال غیرقضاوتی بوده و دارای نیت تسهیل توسعه مهارت های فردی باشد) باشد می تواند تأثیر مثبت بر خلاقیت کارکنان داشته باشد.

6- موعد زمانی و اهداف: برخی از مطالعات به وجود موعد زمانی و اهداف مشخص (مثل اهداف تولیدی) به عنوان محدودیتی برای رشد خلاقیت کارکنان یاد می کند چرا که این موعد زمانی و اهداف (مانند اینکه به فرد گفته شود که تو باید بهترین را انجام دهی و یا کار خلاقانه ای را تحویل دهی) موجب ایجاد فشار بر روی افراد و کاهش انگیزه درونی و در نتیجه کاهش خلاقیت این افراد می شود (همان منبع، 1389؛15).

7- ترکیب فضایی کار: تعداد محدودی از مطالعات به تأثیر ابعاد فضای کار همانند فاصله بین افراد در مجموعه، تراکم مجموعه (به طور مثال نسبت افراد به میزان فضای در دسترس در یک واحد)، موانع فیزیکی موجود در مجموعه و … بر روی خلاقیت کارکنان اشاره داشته اند. به طور مثال آیلو و همکارانش به این نتیجه دست یافتند که افرادی که در مکان با چگالی کم فعالیت می کنند خلاقیت بالاتری را نسبت به افرادی که در محیط با چگالی بالا کار می کنند از خود نشان می دهند. همچنین در مطالعات آلنکار و برانو[6] (1997) آن ها به این نتیجه دست یافتند که محیط فیزیکی نامناسب (مانند کمبود فضا و سر و صدای زیاد) یکی از عوامل کاهش دهنده خلاقیت افراد می باشد (همان منبع، 1389؛15).

شلی و همکارانش (2004) در بیان جهت گیری های جدید در مطالعات انجام گرفته بر روی خلاقیت به موارد زیر اشاره می کنند:

1-انگیزش درونی به عنوان متغییر میانجی: در تحقیقات پیشین بیان می شد که عوامل سازمانی از طریق تأثیر بر انگیزش درونی بر روی خلاقیت افراد تأثیر گذار بودند اما امروزه در برخی مطالعات انگیزش درونی به عنوان متغییر میانجی در نظر گرفته شده و مورد بررسی قرار می گیرد.

2- کیفیت خلق و خوی[7]: امروزه برخی از تحقیقات به بررسی تأثیر خلق و خوی بر روی خلاقیت افراد می پردازند. بارکر و همکارانش (1989) دو جنبه متفاوت برای خلق و خوی ذکر می کنند که عبارتند از:

  • جنبه مثبت: احساساتی که در سطوح متفاوت موجب تحرک و برانگیختگی افراد می شوند.
  • جنبه منفی: احساساتی که موجب پریشانی و ترس افراد می شوند.

مطالعات مختلفی بر روی جنبه مثبت خلق و خوی متمرکز شده و بیان می کنند که در صورتی که افراد خلق و خوی مثبتی را تجربه کنند فرآیندهای شناختی و انگیزشی آن ها تقویت شده و تفکر خلاق آن ها و مهارت های حل مسئله آن ها تسهیل می گردد. البته برخی از مطالعات بیان می کنند که حتی خلق و خوی منفی هم می تواند بر خلاقیت کارکنان تأثیر گذار باشد به طور مثال ژو و جرج (2001) در تحقیقات خود به این نکته دست یافتند که در برخی شرایط معین (همانند دریافت پاداش و شناخته در صورت انجام کار خلاقانه) عامل عدم رضایت شغلی می تواند رابطه مثبت با خلاقیت کارکنان داشته باشد.

3- خود اثربخشی[8] و هویت نقش خلاق: برخی از محققین در مطالعات خود به این نتیجه دست یافتند که خود اثربخشی افراد (به طور مثال باور اینکه آن ها توانایی دستیابی به اهداف و کارهای مشخص را دارند) دارای رابطه مثبت با خلاقیت شان می باشد. تیرنی و فارمر[9] (2002 و 2004) این کار را انجام داده و بر این اساس اصطلاح «خود اثربخشی خلاق» را وضع نمودند(شلی[10] و همکاران، 2004 ؛35).

مطلب مرتبط :   دیدگاههای نظری رفتار شهروندی سازمانی

6-4-2. خلاقیت پایدار در حل مسائل سازمانی:

امروزه رشد و توسعه سازمان ها در گرو حل مشکلات آینده ی سازمان در ابعاد مختلف نیروی انسانی، فنی، مالی، اقتصادی، مشتریان و ذی نفعان خواهد بود. حل مسائل سازمانی صرفاً به مفهوم حل مشکلات امروز سازمان نیست، بلکه مشکلات امروز به طور طبیعی خودشان را بر مدیریت سازمان تحمیل می کنند. مدیران موفق، مسائل آینده ی سازمان را تشخیص می دهد و آن ها را حل می کنند.

حل مسائل سازمانی نه تنها نیازمند پیگیری سیستماتیک مراحل مختلف حل مساله است، بلکه متکی به توانایی و همکاری و خلاقیت های خود در جهت حل مسائل سازمان، نیازمند ترغیب و حمایت می باشند. برای ایجاد پایدار در خلاقیت، لازم است تا موارد زیر در سازمان مورد توجه کارکنان، کارشناسان و مدیران قرار گیرد:

1- ایجاد انعطاف پذیری و اصلاح نظام ارزیابی عملکرد: مقررات و ضوابط سنتی و خشک از بروز خلاقیت ها در سازمان جلوگیری می کند. همچنین لازم است تا نظام ارزیابی عملکرد از حالت سنتی و طبیعی تغییر پیدا کند و به گونه ای نباشد که مانع خلاقیت و نوآوری کارکنان و کارشناسان شود. مدیران باید با ایجاد انعطاف، محدودیت های تحمیل شده بر کارکنان و کارشناسان را کاهش دهند و زمینه را برای تقویت خلاقیت در آنان آماده سازند. در یک سازمان خلاق و نوآوری ارزیابی کارکنان بر اساس حضور فیزیکی آنان صورت نمی پذیرد بلکه تمام منابع انسانی بر اساس تعالی و پیشرفت کارکنان و کیفیت فعالیت ها و خدمات و میزان نوآوری ارزیابی می گردند.

2- تفویض اختیار: تفویض اختیار و اعطای مسئولیت به کارکنان این امکان را به آنان می دهد که از تجارب خود بیاموزند. آنان را در خلق ایده ها و راه کارهای جدید یاری می دهد و احساس مسئولیتشان را در تحقق اهداف سازمانی بالا می برد. لذا بایستی مدیران با دادن اختیارات، مسئولیت انجام کار و نحوه انجام آن را  به کارکنان و کارشناسان سازمان واگذار نمایند و ترتیبی اتخاذ کنند که رسیدگی و نظارت فیزیکی به حداقل ممکن برسد و کارکنان و کارشناسان نتیجه کار خود را مشاهده نمایند.

3- اطلاعات: زیر بنای تصمیمات درست، استفاده از اطلاعات لازم برای تصمیم گیری می باشد. لذا باید اطمینان پیدا کرد که کارکنان و کارشناسان به اطلاعاتی که برای انجام کارشان لازم است دسترسی داشته باشند. اتخاذ تصمیمات درست، اجرای آن ها را میسر می سازد و موجب پایداری انگیزش در کارکنان و کارشناسان سازمان خواهد بود.

4- تعیین حدود و انتظارات: اهداف و انتظارات سطح پایین انگیزه لازم را در کارکنان و کارشناسان ایجاد نمی نماید. همچنین بالا بودن انتظارات ممکن است موجب شکست و یاس آنان شود، لذا ضروریست تا انتظارات و اهداف سازمانی را در حد مناسبی تنظیم نمود.

5- ترغیب ریسک پذیری: مدیران باید ریسک پذیری را در موقعیت هایی که نتایج شکست قابل تحمل است، تشویق نمایند. این عمل کمک می کند تا تصمیمات و اقدامات به مرور زمان از جامعیت بیشتری برخوردار شوند.

6- ایجاد جو مناسب: مدیران بایستی فرصت لازم را برای بیان نظرات تمام کارکنان و کارشناسان فراهم آورند. از انتقادهای سختگیرانه پرهیز کنند و برای ایده ها و عملکردهای خوب، ارزش و پاداش مناسب قائل شوند.

7- ثبات و سیاست در خلاقیت: نه تنها تمام کارکنان و کارشناسان بایستی آگاه باشند که نوآوری بخشی از سیاست سازمان است. بلکه باید نسبت به تداوم این سیاست اطمینان خاطر پیدا کنند تا خلق ایده ها و راه کارهای جدید برای مسائل سازمان به صورت یک  عادت و فرهنگ ظهور نماید (علیرضایی و تولایی، 1387؛70).

[1] – Gough, 1979

[2] – Kirton, 1976

[3] – Keller, 1986

[4] – Lower & Taylor, 1986

[5] -shally & Gilson

[6] – Alencar & Burouno

[7] -Mood

[8] -self- efficacy

[9] – Tierney & Farmer

[10] – Shalley