رابطه میان فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی

اجرای مؤثّر و موفقیت آمیز مدیریت مشارکتی، توسط فرهنگ سازمانی تعیین می‌شود. جنبه‌های درونی عواملی که اجازه می‌دهند مدیریت مشارکتی بتواند با موفقیت به اجرا درآید، ذکر گردیده است.

اولاً ارزشها و فرهنگ‌های بوجود آمده توسط بنیانگذارانی که یک شیوه رهبری مشارکتی را ترویج می‌نمایند، زمینه بهتری را برای مشارکت کارکنان فراهم می‌آورد.

بنیانگذاران؛ مسئول اصلی ایجاد سیستم ارزشها هستند بنابراین اگر آنها آن ارزشها را در جهت استقرار یک شیوه مدیریت مشارکتی به کار نگیرند، فرهنگ از یک خاستگاه نه چندان مطلوب برای جلب مشارکت کارکنان آغاز به کار خواهد کرد. با این حال باید به خاطر داشت که فرهنگ از تعامل همگی عوامل شکل می‌گیرد هر چند عامل فوق با نفوذترین عاملهاست.

تاریخ؛ بعنوان عامل تعیین‌کننده فرهنگ امکان اجرای مشارکت را تحت تأثیر قرار می‌دهد. چنانچه وقایع گذشته، ارزشهای دموکراتیک و مشارکتی را تأیید نمایند به مراتب اجرای یک شیوه مدیریت مشارکتی آسانتر خواهد بود چنانچه این نوع ارزشها در طول زمان بصورت مستمر مورد استفاده قرار گرفته باشند، استقرار شیوه مدیریت مشارکتی را باز هم آسانتر خواهد کرد.

سومین عامل تعیین کننده فرهنگ سازمانی یعنی فرهنگ ملی، پنج بُعد پیشنهادی ازسوی هافستد را به هنگام اجرای مدیریت مشارکتی و بصورت همزمان متأثر می سازد.

اینک ابعاد مذکور یکی یکی و به طور جداگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.

کشورهای با درجه بالای توزیع قدرت میل به تصمیم‌گیری متمرکز را به فرهنگ‌ سازمانهایشان هدیه می نمایند. این امر مشکلات فراوانی برای کار گروهی و همچنین مشارکت کارکنان بوجود می آورد. بنابراین فرهنگ‌هایی با درجه بالای توزیع قدرت برای اجرای شیوه مدیریت مشارکتی کمتر مساعد می‌باشند.

کشورهای مبتنی بر استقلال فردی تمایل بیشتری به ایجاد فرهنگ‌های مطلوب برای کار فردی همراه با استقلال، مسئولیت و پرداخت حقوق شخصی دارند. این رفتارها اصولاً با فعّالیّت‌های مشارکتی که کار گروهی یکی از جنبه‌های اساسی آن به شمار می‌آید، همخوانی ندارد.

در ارتباط با بُعد مردسالاری/زن سالاری، هنگامی که فرهنگ سازمانی توسط بُعدی که هافستد آن را زن سالاری می‌نامد اشباع شده باشد، یعنی تأکید بر روابط متقابل شخصی و کیفیت زندگی باشد مدیریت مشارکتی برای اجرا ساده‌تر خواهد بود چون اینها ارزش‌هایی هستند که با اصول کلّی مشارکت همخوانی بیشتری دارند.

مطلب مرتبط :   مسئولیت­پذیری از منظر جامعه­شناختی و روان­شناسی

تمایل به اجتناب از تردید، بعدی است که وقوع آن بایستی با احتیاط همراه باشد. از یک طرف اجرای مدیریت مشارکتی نیازمند وجود درجه بالایی از اعتماد در بین اعضای سازمان می‌باشد زیرا از هر یک از افراد انتظار می‌رود تا برای رسیدن به بهترین نتایج ممکن تصمیمات مناسب بگیرند. ازسوی دیگر طبیعی است که اظهار نماییم درجه معیّنی از تردید می‌بایست وجود داشته باشد لذا فرهنگهایی با درجه بالای اجتناب از تردید نیز برای این سبک مدیریت تناسب کمتری خواهند داشت. امّا نباید اعتماد به افراد را با تفویض کامل قدرت اشتباه کنیم. باید از بوجود آمدن حالت‌های بی‌تفاوتی و بی‌علاقگی در کارکنان جلوگیری بعمل آید زیرا مشارکت اصولاً با بی‌علاقگی منافات داشته و براساس معیارهایی که برای آن تعریف می‌شود به مورد اجرا در می‌آید.

آخرین بُعد در فرهنگ ملی، یعنی جهت‌گیری کوتاه یا بلندمدت، امکان موفقیت در مشارکت و دستیابی به نتایج دلخواه را تحت تأثیر قرار می‌دهد. بررسی‌های بعمل آمده پیرامون مدیریت مشارکتی تأییدکننده این مطلب است که انتظار دستیابی به نتایج سریع از طریق اجرای این شیوه از مدیریت امکان‌پذیر نیست.این شیوه از مدیریت در مواردی که افزایش سطح آموزش، تغییرات استاندارد، پرداخت حقوق و غیره مورد نظر است، نمی‌تواند امری فوری تلقی گردد. لذا فرهنگ‌هایی با جهت‌گیری‌های کوتاه مدّت برای موفقیت در مدیریت مشارکتی همخوانی کمتری دارند.

ضمنآ منطقه جغرافیایی به عنوان یک عامل تأثیرگذار و نه تعیین‌کننده در اجرای موفقیت‌آمیز مدیریت مشارکتی نقش خواهدداشت.

عوامل مؤثّر بر انجام فعّالیّت سازمان که بر فرهنگ آن نیز تأثیرگذار می‌باشند، امکان اجرای موفقیت‌آمیز یک شیوه مدیریت مشارکتی را هم تحت تأثیر قرار می‌دهد. برخی از مناطق جغرافیایی هستند که افراد آن جوامع به طور سنّتی بیشتر در هماهنگی با روش‌های مشارکتی بوده اند بخصوص آن مناطقی که اکثریت آنها را افراد حرفه ای تشکیل داده و فعالیتهای گروهی در آنجا بصورت یک فرایند مقتدر و مشترک درآمده است.بر عکس اجرای این سبک از مدیریت در مناطقی که فرهنگ را تحت تأثیر خود قرار داده وآنرا بسیار بوروکراتیک کرده اند، بسیار مشکل خواهد بود.

مطلب مرتبط :   طبقه ­بندی کودکان با ناتوانی یادگیری

همانگونه که ملاحظه شد،عوامل تعیین کننده فرهنگ سازمانی به گونه ای اساسی امکان موفقیت اجرای شیوه مدیریت مشارکتی را تحت تأثیر قرار می دهد.از این رو فرهنگ سازمانی یک عامل تسهیل کننده یا بازدارنده معنی می گردد.

آنچه که نتیجه می شود این است که مدیریت سازمانها بایستی قبل از هر گونه تصمیم گیری جهت اجرا یا عدم اجرای مدیریت مشارکتی بطور جدی تحلیل جامعی را از فرهنگ حاکم بر سازمان بعمل آورند. در مواردی که فرهنگ سازمانی مشکلاتی را در اجرای شیوه مدیریت مشارکتی بوجود می آورد، این سازمانها باید این سؤال را از خود بپرسند:«آیا تغییر فرهنگ سازمانی لازم است؟»

از آنجایی که فرهنگ نتیجه یک فرایند پیچیده اجتماعی است، تغییر آن ساده و یا بسرعت صورت نخواهد گرفت، لیکن غیر ممکن هم نیست. درواقع فرهنگ،پویا بوده وبتدریج ودر طول زمان توسعه وتغییر می یابد. اصلاح یا تغییر فرهنگ سازمانی نیاز به زمان،صبر و پشتکار دارد زیرا فرهنگ یکی از مشکل ترین واقعیتها برای تغییر است. باید توجه داشت که تغییر فرهنگهای ریشه دار و قوی بسیار سخت وطاقت فرساست.

سازمانها باید نیاز به تغییرات واقعی وهمچنین امکان موفقیت و زمان مورد نیاز جهت دستیابی به فرهنگ سازمانی مطلوب را مورد توجه قرار دهند. اگر فرهنگ سازمانی موجود به گونه ای مناسب برای پیاده سازی مدیریت مشارکتی مورد توجه قرار نگیرد و اگر تغییر به سمت یک فرهنگ مطلوب، بسیار مشکل وحتی به گونه ای کُند و آهسته باشد، سازمان بایستی مجدداً قصد خود را از اجرای شیوه مدیریت مشارکتی مورد بازنگری قرار دهد زیرا امکان موفقیت آن بطور جدی ضعیف خواهد