رابطه رفتار ونگرش :

نگرشها در واقع با رفتار رابطه دارند. آنها حاکی از یک آمادگی شخصی جهت پاسخگویی به طرق ویژه اند این نگرشها بر فرد فشار می آورند، هر چند که نیروهای دیگر می توانند این فشار را تحت الشعاع قرار دهند، یا خنثی سازند. گاهی مقتضیات موقعیتی یا هنجارهای اجتماعی ما را از رفتار به طریق دلخواهمان باز می دارند. لیکن نکته مهم این است که اگر نیروهای بیرونی ( ارزشها، باورها) وجود نداشتند، فرد احتمالاً متناسب با نگرش خویش رفتار می کرد . بنابراین اگر بتوان در تشکل با تغییر نگرش فرد سهمی داشت، معمولاً می توان رفتار او را تحت تاثیر قرار داد (ترنس آرمیچل، به نقل از شکرکن 200:. (1383

تمایز بعد رفتاری و بعد نگرشی :

-1 تمایز بین بعد رفتاری و نگرشی در پژوهشهایی که در این زمینه صورت پذیرفته است بخوبی مشهود است، در بعد رفتاری پژوهشها جهت شناخت شرایط ایجاد کننده رفتار و تکرار آن و نیز شناسایی اثرات آن رفتار بر تغییر نگرش افراد تمرکز می یابند. در حالیکه در بعد نگرشی، پژوهشها عمدتاً به نسبت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد سازمانی و همچنین پیامدهای حاصل از تعهد جهت گیری پیدا کرده اند.

2 تعهد رفتاری، شاخص پیش بینی کننده، ترک خدمت است و تعهد نگرشی، پیش بینی کننده رفتار شغلی است.

البته این نکته را باید در نظر داشت که در مطالعه تعهد سازمانی، دو بعد فوق الذکر را نباید مقابل هم بدانیم بلکه در حقیقت شناخت صحیح فرایند تعلق و دلبستگی به سازمان با بررسی همزمان تعهد رفتاری و نگرشی حاصل خواهد شد( همان منبع).

مطلب مرتبط :   تعریف گردشگری و ابعاد مهم آن

تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی :

پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:

  1. 1. قبول اهداف و ارزش های سازمان
  2. 2. تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
  3. 3. میل به باقی ماندن در سازمان (استیرز، 1989،577-576)

در این دیدگاه به تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند. این پژوهشگران علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، پژوهشهای پژوهشگران بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (مودی، 1998،390-389).